Profil Manajer dan Pemimpin Pendidikan yang Dibutuhkan Saat ini

Untuk menghadapi tantangan dan permasalahan pendidikan nasional yang amat berat saat ini, mau tidak mau pendidikan harus dipegang oleh para manajer dan pemimpin yang sanggup menghadapi berbagai tantangan dan permasalahan yang ada, baik pada level makro maupun mikro di sekolah.
Merujuk pada pemikiran Rodney Overton (2002) tentang profil manajer dan pemimpin yang dibutuhkan saat ini, berikut ini diuraikan secara singkat tentang 20 profil manajer dan pemimpin pendidikan yang yang dibutuhkan saat ini.

1. Mampu menginspirasi melalui antusiasme yang menular.

Pendidikan harus dikelola secara sungguh-sungguh, oleh karena itu para manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menunjukkan semangat dan kesungguhan di dalam melaksanakan segenap tugas dan pekerjaanya. Semangat dan kesungguhan dalam bekerja ini kemudian ditularkan kepada semua orang dalam organisasi, sehingga mereka pun dapat bekerja dengan penuh semangat dan besungguh-sungguh.

2. Memiliki standar etika dan integritas yang tinggi.

Penguasaan standar etika dan integritas yang tinggi oleh para manajer atau pemimpin pendidikan tidak hanya terkait dengan kepentingan kepemimpinan dalam organisasi, namun juga tidak lepas dari hakikat pendidikan itu sendiri. Pendidikan adalah usaha untuk menciptakan manusia-manusia yang memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi. Oleh karena itu, pendidikan sudah seharusnya dipegang oleh para manajer (pemimpin) yang memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi, sehingga pada gilirannya semua orang dalam organisasi dapat memiliki standar etika dan kejujuran yang tinggi.

3. Memiliki tingkat energi yang tinggi.

Mengurusi pendidikan sebenarnya bukanlah mengurusi hal-hal yang sifatnya sederhana, karena didalamnya terkandung usaha untuk mempersiapkan suatu generasi yang akan mengambil tongkat estafet kelangsungan suatu bangsa.di masa yang akan datang. Kegagalan pendidikan adalah kegagalan kelanjutan suatu generasi. Untuk mengurusi pendidikan dibutuhkan energi dan motivasi yang tinggi dari para manajer dan pemimpin pendidikan. Pendidikan membutuhkan manajer (pemimpin) yang memiliki ketabahan, daya tahan (endurance) dan pengorbanan yang tinggi dalam mengelola pendidikan.

4. Memiliki keberanian dan komitmen

Saat ini pendidikan dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah-ubah, yang menuntut keberanian dari para manajer (pemimpin) pendidikan untuk melakukan perubahan-perubahan agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan yang ada. Selain itu, pendidikan membutuhkan manajer (pemimpin) yang memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaannya. Kehadirannya sebagai manajer (pemimpin) benar-benar dapat memberikan kontribusi yang signifikan bagi kemajuan organisasi, yang didasari rasa kecintaannya terhadap pendidikan.

5. Memiliki tingkat kreativitas yang tinggi dan bersikap nonkonvensional.

Saat ini permasalahan dan tantangan yang dihadapi pendidikan sangat kompleks, sehingga menuntut cara-cara penyelesaian yang tidak mungkin hanya dilakukan melalui cara-cara konvensional. Manajer (pemimpin) pendidikan yang memiliki kreativitas tinggi akan mendorong terjadinya berbagai inovasi dalam praktik-praktik pendidikan, baik pada tataran manjerialnya itu sendiri maupun inovasi dalam praktik pembelajaran siswa.

6. Berorientasi pada tujuan, namun realistis

Tujuan pendidikan berbeda dengan tujuan-tujuan dalam bidang-bidang lainnya. Oleh karena itu, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memahami tujuan-tujuan pendidikan. Di bawah kepemimpinnanya, segenap usaha organisasi harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan dengan menjalankan fungsi-fungsi manajemen beserta seluruh substansinya. Pencapaian tujuan pendidikan disusun secara realistis, dengan ekspektasi yang terjangkau oleh organisasi, tidak terlalu rendah dan juga tidak terlalu tinggi.

7. Memiliki kemampuan organisasi yang tinggi

Kegiatan pendidikan adalah kegiatan yang melibatkan banyak komponen, yang di dalamnya membutuhkan upaya pengorganisasian secara tepat dan memadai. Bagaimana mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, bagaimana mengoptimalkan kurikulum dan pembelajaran, bagaimana mengoptimalkan sumber dana, dan bagaimana mengoptimalkan lingkungan merupakan hal-hal penting dalam pendidikan yang harus diorganisasikan sedemikian rupa, sehingga menuntut kemampuan khusus dari para manajer (pemimpin) pendidikan dalam mengorganisasikannya.

8. Mampu menyusun prioritas

Begitu banyaknya kegiatan yang harus dilakukan dalam pendidikan sehingga menuntut para manajer (pemimpin) pendidikan untuk dapat memilah dan memilih mana yang penting dan harus segera dilaksanakan dan mana yang bisa ditunda atau mungkin diabaikan. Kemampuan manajer (pemimpin) pendidikan dalam menyusun prioritas akan terkait dengan efektivitas dan efisiensi pendidikan.

9. Mendorong kerja sama tim dan tidak mementingkan diri sendiri, upaya yang terorganisasi.

Kegiatan dan masalah pendidikan yang sangat kompleks tidak mungkin diselesaikan secara soliter dan parsial. Manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat bekerjasama dengan berbagai pihak, baik yang berada dalam lingkungan internal maupun eksternal. Demikian pula, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mendorong para bawahannya agar dapat bekerjasama dengan membentuk team work yang kompak dan cerdas, sekaligus dapat meletakkan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi.


10. Memiliki kepercayaan diri dan memiliki minat tinggi akan pengetahuan.

Masalah dan tantangan pendidikan yang tidak sederhana, menuntut para manajer (pemimpin) pendidikan dapat memiliki keyakinan diri yang kuat. Dalam arti, dia meyakini bahwa dirinya memiliki kemampuan dan kesanggupan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Dia juga memiliki keyakinan bahwa apa yang dilakukannya dapat dipertanggungjawabkan secara hukum, sosial, moral maupun intelektual. Keyakinan diri yang kuat bukan berarti dia lantas menjadi seorang yang “over confidence”, mengarah pada sikap arogan dan menganggap sepele orang lain.. Di samping itu, sudah sejak lama pendidikan dipandang sebagai kegiatan intelektual. Oleh karena itu, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menunjukkan intelektualitas yang tinggi, dengan memiliki minat yang tinggi akan pengetahuan, baik pengetahuan tentang manajerial, pengetahuan tentang perkembangan pendidikan bahkan pengetahuan umum lainnya.

11. Sesuai dan waspada secara mental maupun fisik.

Tugas dan pekerjaan manajerial pendidikan yang kompleks membutuhkan kesiapan dan ketangguhan secara mental maupun fisik dari para manajer pendidikan. Beban pekerjaan yang demikian berat dan diluar kapasitas yang dimilikinya dapat mengganggu kesehatan mental dan fisik. Agar dapat menjalankan roda organisasi dengan baik, seseorang manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat menjaga dan memelihara kesehatan fisik dan mentalnya secara prima. Selain itu, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat memperhatikan kesehatan mental dan fisik dari seluruh anggota dalam organisasinya.

12. Bersikap adil dan menghargai orang lain.

Dalam organisasi pendidikan melibatkan banyak orang yang beragam karakteristiknya, dalam kepribadian, keyakinan, cara pandang, pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sebagainya. Kesemuanya itu harus dapat diperlakukan dan ditempatkan secara proporsional oleh manajer (pemimpin). Manajer (pemimpin) pendidikan harus memandang dan menjadikan keragaman karakteristik ini sebagai sebuah kekuatan dalam organisasi, bukan sebaliknya.

13. Menghargai kreativitas

Untuk meningkatkan mutu pendidikan dibutuhkan sentuhan kreativitas dari semua orang yang terlibat di dalamnya. Tidak hanya menajer (pemimpin) yang dituntut untuk berfikir kreatif, tetapi semua orang dalam organisasi harus ditumbuhkan kreativitasnya. Pemikiran kreatif biasanya berbeda dengan cara-cara berfikir pada umumnya. Dalam hal ini, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mengakomodasi pemikiran-pemikiran kreatif dari setiap orang dalam organisasi, yang mungkin saja pemikiran-pemikiran itu berbeda dengan sudut pandang yang dimilikinya.

14. Menikmati pengambilan resiko.

Tatkala keputusan untuk berubah dan berinovasi telah diambil dan segala resiko telah diperhitungkan secara cermat. Namun dalam implementasinya, tidak mustahil muncul hal-hal yang berasa di luar dugaan sebelumnya, maka dalam hal ini, manajer (pemimpin) pendidikan harus tetap menunjukkan ketenangan, keyakinan dan berusaha mengendalikan resiko-resiko yang muncul. Jika memang harus berhadapan dengan sebuah kegagalan, manajer (pemimpin) pendidikan harus tetap dapat menunjukkan tanggung jawabnya, tanpa harus mencari kambing hitam dari kegagalan tersebut. Selanjutnya, belajarlah dari pengalaman kegagalan tersebut untuk perbaikan pada masa-masa yang akan datang..

15. Menyusun pertumbuhan jangka panjang

Kegiatan pendidikan bukanlah kegiatan sesaat, tetapi memiliki dimensi waktu yang jauh ke depan. Seorang manajer (pemimpin) pendidikan memang dituntut untuk membuktikan hasil-hasil kerja yang telah dicapai pada masa kepemimpinannya, tetapi juga harus dapat memberikan landasan yang kokoh bagi perkembangan organisasi, jauh ke depan setelah dia menyelesaikan masa jabatannya. Kecenderungan untuk melakukan praktik “politik bumi hangus” harus dihindari. Yang dimaksud dengan “politik bumi hangus” disini adalah praktik kotor yang dilakukan manajer (pemimpin) pendidikan pada saat menjelang akhir jabatannya, misalnya dengan cara menghabiskan anggaran di tengah jalan, atau merubah struktur organisasi yang sengaja dapat menimbulkan chaos dalam organisasi, sehingga mewariskan masalah-masalah baru bagi manajer (pemimpin) yang menggantikannya.

16. Terbuka terhadap tantangan dan pertanyaan.

Menjadi manajer (pemimpin) pendidikan berarti dia akan dihadapkan pada sejumlah tantangan dan permasalahan yang harus dihadapi, merentang dari yang sifatnya ringan hingga sangat berat sekali. Semua itu bukan untuk dihindari atau ditunda-tunda tetapi untuk diselesaikan secara tuntas.

17. Tidak takut untuk menantang dan mempertanyakan.

Selain harus mampu menyelesaikan masalah-masalah yang sudah ada (current problems) secara tuntas, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memiliki keberanian untuk memunculkan tantangan dan permasalahan baru, yang mencerminkan inovasi dalam organisasi. Dengan demikian, menjadi manajer (pemimpin) pendidikan tidak hanya sekedar melaksanakan rutinitas dan standar pekerjaan baku, tetapi memunculkan pula sesuatu yang inovatif untuk kemajuan organisasi.

18. Mendorong pemahaman yang mendalam untuk banyak orang.

Kegiatan pendidikan menuntut setiap orang dalam organisasi dapat memahami tujuan, isi dan strategi yang hendak dikembangkan dalam organisasi. Manajer (pemimpin) pendidikan berkewajiban memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi dapat memahaminya secara jelas, sehingga setiap orang dapat memamahi peran, tanggung jawab dan kontribusinya masing-masing dalam organisasi. Selain itu, manajer (pemimpin) pendidikan harus dapat mengembangkan setiap orang dalam organisasi untuk melakukan perbuatan belajar sehingga organisasi pendidikan benar-benar menjadi sebuah learning organization.

19. Terbuka terhadap ide-ide dan pandangan baru.

Pandangan yang keliru jika pendidikan dipandang sebagai sebuah kegiatan monoton dan rutinitas belaka. Pendidikan harus banyak melahirkan berbagai inovasi yang tidak hanya dibutuhkan untuk kepentingan pendidikan itu sendiri tetapi juga kepentingan di luar pendidikan. Untuk dapat melahirkan inovasi, manajer (pemimpin) pendidikan harus terbuka dengan ide-ide dan pandangan baru, baik yang datang dari internal maupun eksternal, terutama ide dan pandangan yang bersumber dari para pengguna jasa (customer) pendidikan.

20. Mengakui kesalahan dan beradaptasi untuk berubah.

Asumsi yang mendasarinya adalah manajer (pemimpin) pendidikan adalah manusia, yang tidak luput dari kesalahan. Jika melakukan suatu kesalahan, seorang manajer (pemimpin) pendidikan harus memiliki keberanian untuk mengakui kesalahannya tanpa harus mengorbankan pihak lain atau mencari kambing hitam. Lakukan evaluasi dan perbaikilah kesalahan pada masa-masa yang akan datang. Jika memang kesalahan yang dilakukannya sangat fatal, baik secara moral, sosial, maupun yuridis atau justru dia terlalu sering melakukan kesalahan mungkin yang terbaik adalah adanya kesadaran diri bahwa sesungguhnya dia tidak cocok dengan tugas dan pekerjaan yang diembannnya, dan itulah pilihan yang terbaik bagi dirinya dan organisasi.

Peningkatan Mutu Guru Sekolah Dasar

PENDAHULUAN

Ketika Krisis Moneter pada tahun 1997 memukul Indonesia dan membuat bangsa Indonesia terpelanting dari posisi yang cukup lumayan dalam arena internasional kembali ke tempat yang penuh penderitaan dan kemiskinan, kita diingatkan betapa lemah dan rawan keadaan kita. Pukulan ekonomi menimbulkan dampak politik yang tidak sederhana. Berkembang berbagai perubahan yang tidak diduga sebelumnya. Ada yang menguntungkan seperti terjadinya Reformasi dan berakhirnya kekuasaan otoriter, tetapi juga ada yang mempersulit kehidupan bangsa seperti timbulnya gejala disintegrasi nasional. Hingga kini belum jelas bagaimana akhir dari proses perubahan itu.
Umat manusia belum lepas dari kenyataan bahwa yang lemah menjadi korban yang kuat. Dalam globalisasi persaingan antar-bangsa sangat tajam dan kejam. Pihak lemah adalah bangsa yang kurang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, kurang mampu memperoleh dan mengendalikan informasi dan kurang dapat membangun kemampuan ekonomi yang kuat dan merata di seluruh rakyatnya. Pihak yang kuat terus berusaha melebarluaskan dominasinya dengan menaklukkan yang lemah, tidak semata-mata dengan menggunakan keunggulan fisiknya melainkan dengan cara yang canggih dan memanfaatkan segala metoda yang dapat dipikirkan. Semua dilakukan dengan dalih dan semboyan muluk seperti menegakkan demokrasi dan hak azasi manusia.
Untuk mencegah dan melawan itu semua bangsa kita harus sanggup menjadi bangsa yang kuat. Itu berarti membangun kemampuan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, mengatur perolehan dan penggunaan informasi yang tepat, dan sanggup membangun ekonomi nasional yang membuat seluruh bangsa sejahtera dan maju.
Hanya dengan pendidikan kekuatan bangsa itu dapat terwujud, terutama pendidikan yang bermutu. Kita sekarang mau tidak mau harus berpikir mengenai perjuangan antar-bangsa yang terjadi di ruangan kelas atau the battle of the classroom. Kelangsungan hidup bangsa atau the survival of the nation adalah syarat mutlak untuk perwujudan berbagai tujuan yang luhur seperti terbentuknya Masyarakat Madani. Dan itu mustahil tanpa peningkatan mutu pendidikan nasional dan khususnya pendidikan sekolah serta perluasan jangkauannya sehingga mencapai jumlah orang Indonesia yang makin banyak.
Usaha peningkatan mutu pendidikan sekolah dan perluasan jangkuaannya terutama ditentukan oleh peran Guru. Sebab itu pelaksanaan Seminar ini yang membicarakan peningkatan profesional dan kesejahteraan Guru sangat penting bagi masa depan pendidikan sekolah, tetapi juga amat besar artinya bagi masa depan bangsa Indonesia.
Kita menghadapi masalah Guru pada berbagai tingkat pendidikan sekolah, mulai dari Taman Kanak-Kanak hingga Sekolah Lanjutan Atas, masing-masing dengan persoalannya sendiri. Berhubung dengan keterbatasan waktu maka pembicaraan dan makalah ini hanya akan menyoroti masalah Guru Sekolah Dasar. Meskipun seluruh proses pendidikan nasional sangat penting bagi masa depan bangsa, perbaikan pendidikan di Sekolah Dasar (SD) merupakan landasan mutlak bagi seluruh pendidikan sekolah di Indonesia.

KRITERIA GURU SD YANG BAIK

Pendidikan yang diberikan di SD amat penting bagi pendidikan selanjutnya. Pada umur anak yang sekolah SD terbentang peluang paling baik untuk mengembangkan dan memotivasi timbulnya berbagai kemampuan yang amat mendasar. Sebaliknya apabila terjadi pendidikan yang menumpulkan pikiran dan perasaan anak didik SD, hasilnya yang negatif amat sukar diperbaiki pada pendidikan selanjutnya.
Di negara mana saja kita melihat bahwa pada pendidikan di SD menonjol fungsi Guru Kelas, yaitu Guru yang bertanggungjawab atas kelas tertentu dan mengajarkan semua mata pelajaran yang ditetapkan untuk kelas itu. Tentu pengaturan demikian ada maksudnya yang telah kita alami semua ketika menjadi murid SD. Anak pada tahap permulaan penguasaan ilmu pengetahuan lebih mudah mencernakan pelajaran, apabila ia merasakan bahwa yang mengajar adalah seorang yang dekat kepadanya. Guru Kelas yang setiap hari selama berjam-jam berada bersama dengan murid kelasnya menimbulkan rasa kedekatan itu. Selain itu Guru Kelas memperkuat perasaan itu dengan menunjukkan sikap bahwa ia memang ingin dekat dengan setiap murid kelasnya. Ini memerlukan pengetahuan Guru Kelas tentang psikologi dan terutama aplikasinya. Sudah semestinya pendidikan mengandung kemampuan memimpin secara efektif.
Kemudian Guru Kelas harus menguasai ilmu pengetahuan yang mendasari semua mata pelajaran yang harus diajarkan. Itu melebar dari ilmu sosial, ilmu bahasa, geografi, sejarah, biologi, matematika, fisika hingga olahraga. Hanya pendidikan agama sebaiknya tidak diberikan oleh Guru Kelas, karena di dalam kelas pasti ada murid yang berbeda agamanya. Meskipun ada Guru Agama tersendiri, namun Guru Kelas tetap mempunyai kewajiban untuk memperkuat pendidikan budi pekerti kepada anak didiknya.
Mungkin tidak ada mata pelajaran budi pekerti secara khusus, namun budi pekerti ditumbuhkan pada anak didik melalui setiap mata pelajaran yang diajarkan. Hal ini tidak membebaskan para orang tua murid dari keharusan memberikan pendidikan budi pekerti dan pembentukan karakter kepada anaknya. Sebab orang tua mempunyai tanggungjawab utama dalam pembentukan budi pekerti dan ahlak, sedangkan pendidikan budi pekerti di sekolah memperkuat dan merupakan bantuan. Bagaimana pun juga anak SD, khususnya dari kelas 1 hingga kelas 3, bagian terbesar waktunya berada di lingkungan keluarga. Namun untuk membantu para orang tua dalam kewajiban itu para Guru Kelas sebaiknya memelihara hubungan dekat dengan orang tua muridnya dan memberikan saran serta nasehat bagaimana sebaiknya para orang tua melakukan pendidikan budi pekerti kepada mereka.
Namun penguasaan ilmu pengetahuan tidak dapat dilepaskan dari perkembangannya yang bukan main cepat dan intensif. Oleh sebab itu pendidikan di SD sekarang dan di masa depan juga terpengaruh oleh hal itu. Para pakar pendidikan menilai bahwa tidak mungkin seorang Guru Kelas mempunyai kedalaman penguasaan ilmu yang memadai untuk mengajarkan semua mata pelajaran pada kelas 4 hingga kelas 6 SD dengan mutu tinggi. Karena itu dianggap perlu adanya Guru Mata Pelajaran mulai kelas 4. Guru Mata Pelajaran diperlukan untuk mengajarkan matematika, fisika, biologi, geografi dan olahraga. Di samping itu ada Guru Agama yang mengajar agama sejak murid di kelas 1. Guru Kelas tetap diperlukan untuk mengajarkan bahasa serta sejarah dan untuk membimbing serta mengawasi setiap kelas. Guru Mata Pelajaran harus sungguh-sungguh menguasai pengajaran mata pelajaran yang menjadi tanggungjawabnya. Dalam mengajarkan mata pelajaran mereka melakukan pendidikan budi pekerti secara tidak langsung. Tidak tertutup kemungkinan bahwa Guru MP mengajarkan lebih dari satu mata pelajaran, umpama Guru MP fisika adalah sekali gus Guru MP matematika. Akan tetapi harus dijamin bahwa ia benar-benar menguasai pengajaran kedua mata pelajaran.
Karena terjadi proses pertumbuhan anak dalam penguasaan ilmu pengetahuan, maka murid kelas 1 hingga kelas 3 memerlukan Guru Kelas yang dapat diandalkan kemampuannya dalam mendekati dan berhubungan dengan anak. Pada umumnya kita melihat bahwa Guru Wanita yang perasaannya lebih berkembang merupakan Guru Kelas yang lebih baik untuk kelas 1 hingga kelas 3 ketimbang Guru Pria. Sekalipun wanita mereka juga harus mampu mengajar olahraga kepada murid kelas 1 hingga kelas 3. Pada tingkat itu pelajaran olahraga relatif sederhana dibandingkan dengan pelajaran untuk kelas 4 hingga kelas 6. Guru Kelas untuk kelas 4 hingga kelas 6 dapat terdiri dari pria maupun wanita, sesuai prestasi, kemampuan dan kondisi sekolah. Dengan gambaran demikian dapat diperoleh kesimpulan bahwa penentuan Guru Kelas untuk kelas 1 hingga kelas 3 memerlukan seleksi yang cukup saksama. Sebab itu tidak dapat dikatakan bahwa Guru Kelas pada kelas tersebut lebih rendah rankingnya dibandingkan Guru MP dan Guru Kelas tingkat atas. Bahkan dalam kenyataan di beberapa SD di dalam dan luar negeri Guru Kelas tingkat bawah justru Guru yang lebih senior. Pengalamannya mengajar membuatnya lebih mampu dan efektif mendidik anak-anak yang masih pada tahap permulaan penguasaan ilmu.
Selain ada pendidikan yang kurikuler, yaitu dilakukan selama jam sekolah resmi, sebaiknya juga diadakan program ekstra-kurikuler di luar jam resmi. Para Guru Kelas dan Guru MP perlu menunjukkan kegiatan untuk menjadikan program ekstra-kurikuler itu bermutu dan bermanfaat bagi murid. Umpama saja dapat diadakan latihan cabang olahraga yang lebih intensif ketimbang selama jam pelajaran, seperti membentuk perkumpulan sepakbola sekolah. Dapat pula diadakan pelajaran bahasa asing yang diikuti secara sukarela. Juga kegiatan Pramuka dan hal-hal yang bersangkutan dengan kesenian dapat dilakukan dalam jam ekstra-kurikuler itu. Pelaksanaan program ekstra-kurikuler pada umumnya memberikan hasil yang sangat bermanfaat bagi perkembangan anak.

PENDIDIKAN GURU SD

Kemajuan umat manusia dan perkembangan ilmu pengetahuan berpengaruh besar terhadap pendidikan Guru SD. Selama masa kolonial Belanda Guru SD dibentuk melalui pendidikan lanjutan atas dan dapat menghasilkan kinerja yang bermutu tinggi. Seperti sekolah HIK (Hollands Inlandsche Kweekschool) dan HKS (Hogere Kweekschool) yang merupakan pendidikan bagi Guru untuk SD di masa itu.
Akan tetapi sekarang pendidikan Guru SD tidak cukup hanya dengan pendidikan lanjutan atas. Ideal adalah kalau Guru SD adalah Sarjana Satu (S 1) lulusan pendidikan tinggi kependidikan. Akan tetapi mengingat jumlah anak usia SD yang begitu banyak di Indonesia yang memerlukan banyak SD, maka tak mungkin pendidikan Guru SD secara sistem dilakukan melalui pendidikan Sarjana 1 yang berlangsung selama 4 tahun.
Yang paling baik adalah membuat lembaga pendidikan Guru seperti yang dilakukan di banyak negara. Lembaga yang disebut Teachers College itu berlangsung selama 2 tahun setelah lulus SMU. Kita dapat mengikuti langkah demikian dan menamakan lembaga pendidikan Guru itu Akademi Pendidikan Guru (APG). APG mempunyai fungsi mendidik dan membentuk Guru SD, khususnya Guru Kelas. Sedangkan Guru Mata Pelajaran diambil dari mereka yang lulus pendidikan Guru Kelas dan kemudian memperdalam mengenai mata pelajaran tertentu. Untuk membuat kurikulum APG, ada baiknya kita mengambil kurikulum Teachers College negara tetangga seperti Malaysia sebagai bahan perbandingan.
Guru SD dan khususnya Guru Kelas memerlukan pembentukan kepribadian untuk dapat menjalankan fungsi pendidikan yang disertai kemampuan memimpin. Oleh sebab itu APG harus merupakan pendidikan yang disertai kehidupan berasrama penuh selama 2 tahun. Telah terbukti bahwa pendidikan yang disertai asrama (boarding school) memberikan kemungkinan lebih banyak untuk membentuk kepemimpinan. Sebaiknya APG dilakukan dengan cara coeducation, yaitu pria dan wanita bersama-sama. Untuk itu pengasramaan harus dilakukan sesuai dengan keperluan.
Guru SD lulusan APG yang telah menjalankan kewajiban mengajar sekurang-kurangnya 5 tahun berturut-turut dan menunjukkan kinerja yang tinggi dapat diberikan kesempatan untuk melanjutkan studinya dengan mengambil status Sarjana 1 di perguruan tinggi yang mempunyai fakultas ilmu pendidikan. Guru-guru yang demikian akan baik untuk mengajar di SLTP dan setelah itu di SLTA.
Kalau IKIP masih diadakan, maka lulusannya juga dapat diangkat menjadi Guru SD apabila mereka berminat. Akan tetapi karena nampaknya ada kecenderungan untuk menjadikan semua IKIP lembaga pendidikan berstatus universitas, maka masih dipertanyakan apakah lulusannya cukup banyak yang berminat menjadi guru, khususnya Guru SD. Sebaliknya Guru SD hasil pendidikan APG merupakan kader pendidikan yang bermanfaat sekali bagi seluruh jenjang pendidikan sekolah. Akan tetapi untuk SLTP dan SLTA dapat pula direkrut Sarjana yang bukan Sarjana Pendidikan dan berminat menjadi guru dalam mata pelajaran yang mereka dalami disiplin ilmunya. Seperti seorang Sarjana Teknik lulusan ITB yang berminat menjadi Guru Matematika, Fisika atau Kimia di SLTP atau SLTA. Agar dapat mengajar dengan efektif mereka perlu mengikuti kursus yang melatih mereka mengajar. Namun karena orang seperti itu terbatas jumlahnya, lulusan APG dengan pengalaman baik sebagai Guru SD akan sangat penting dan besar perannya untuk SLTP dan SLTA masa depan.
Ada masalah penting yang perlu kita perhatikan, yaitu bahwa dengan perkembangan teknologi juga terjadi perubahan dalam penyelenggaraan pendidikan. Teknologi informasi menjadi sangat berkembang dengan makin majunya peran komputer. Sekarang saja sudah ada negara tetangga kita yang melihat keharusan untuk mengubah metoda pendidikannya. Malaysia umpamanya telah menetapkan bahwa pada tahun 2020 berlaku apa yang dinamakan Smart School System, yaitu sistem pendidikan yang menjadikan murid pusat kegiatan pendidikan dan bukan Guru. Itu dimungkinkan karena penggunaan komputer secara luas, sedangkan Guru berfungsi sebagai fasilitator. Sudah sejak tahun 1998 Malaysia mengadakan pilot project sebanyak 100 sekolah meliputi Sekolah Dasar dan Sekolah Menengah (di Malaysia SLTP dan SLTA menjadi satu selama 5 tahun ). Meskipun Indonesia masih harus memusatkan perhatian kepada cara pendidikan yang tradisional, tetapi kiranya sudah harus mulai memperhatikan perkembangan baru itu. Sebab itu termasuk dalam rangka the battle of the classroom yang telah dikemukakan sebelumnya.
Dalam konsep baru itu peran Guru berbeda dari sebelumnya. Oleh sebab itu harus mulai dipikirkan perubahan dalam pendidikan Guru. Maka kita menghadapi masalah yang cukup rumit. Di satu pihak kita harus memperbaiki mutu pendidikan SD dengan memperbaiki pendidikan Guru SD dengan cara tradisional. Untuk itu saja kita sekarang masih cukup jauh dari tingkat yang memuaskan. Di pihak lain kita harus bersiap-siap untuk melakukan pendidikan Guru SD yang memberikan kepada Guru kemampuan untuk berperan secara efektif dalam pendidikan yang bertitikberat pada murid dengan komputernya.

PENGARUH KESEJAHTERAAN TERHADAP MUTU GURU SD

Seorang idealis banyak manfaatnya bagi masyarakat. Akan tetapi sayangnya jumlah idealis selalu sangat terbatas dan tidak sesuai dengan keperluan masyarakat. Kebanyakan orang bersikap sebagai realis, sekalipun tidak meninggalkan idealisme.
Oleh sebab itu adalah satu illusi untuk mengharapkan prestasi Guru SD yang tinggi kalau tidak ada cukup perhatian terhadap kesejahteraan Guru yang memadai. Selama Guru SD hanya menerima gaji resmi yang cukup untuk hidup setengah bulan saja, maka ia tidak dapat diharapkan menunjukkan prestasi yang tinggi. Sebab ia tentu harus berpikir untuk memperoleh biaya hidup buat sisa bulan yang belum tertutup oleh gajinya. Mungkin ia mengajar di tempat lain atau melakukan pekerjaan lain yang tak ada sangkut pautnya dengan mengajar. Akibatnya adalah bahwa ia tidak dapat memusatkan perhatiannya kepada pekerjaan mengajar di sekolah di mana ia ditugaskan.
Akan tetapi dampak dari rendahnya kesejahteraan Guru SD jauh lebih luas dari itu. Tidak akan ada keinginan dalam masyarakat, khususnya di lingkungan murid SMU, untuk masuk lembaga pendidikan Guru dan menjadi Guru, apalagi Guru SD. Sehingga yang menjadi Guru SD hanya mereka yang tidak memperoleh tempat atau pekerjaan di sektor kehidupan lainnya. Dalam kondisi seperti itu tidak mungkin kita mengadakan pendidikan SD yang kita inginkan.
Kita harus akhiri masa lampau yang penuh kemunafikan itu, yaitu di satu pihak selalu kita katakan betapa pentingnya pendidikan untuk masa depan bangsa, tetapi kita tidak pernah memberikan komitmen yang sepadan. Kita harus sanggup menetapkan bahwa lulusan APG yang menjadi Guru SD memperoleh gaji permulaan sebanyak Rp 800.000 dan setiap 2 tahun ada kenaikan gaji. Dengan gaji permulaan sebesar itu Guru SD akan cukup biaya hidupnya sehingga dapat berkonsentrasi dalam pekerjaannya serta bersikap kreatif untuk selalu meningkatkan kondisi sekolahnya. Di pihak lain dapat dilakukan kontrol dan penindakan yang lugas terhadap kinerja Guru SD yang kurang menunjukkan prestasi.
Perbaikan kesejahteraan Guru SD sekali gus memperbaiki status sosial Guru yang selama 50 tahun belakangan terus menurun. Kalau dulu seorang Guru adalah seorang terpandang di masyarakat dan khususnya di lingkungan hidupnya, sekarang orang cenderung menganggap pekerjaan Guru sebagai sambilan yang kurang berarti. Lulusan IKIP yang tidak terlalu cemerlang saja tidak mau menjadi Guru dan memilih menjadi wartawan. Kalau gaji permulaan Guru SD kita tetapkan pada angka tersebut, maka di satu pihak Guru didorong untuk berprestasi karena tanpa prestasi ia tidak akan mempunyai karier yang baik di masa depan. Di pihak lain masyarakat akan kembali melihat Guru sebagai anggota masyarakat yang merupakan orang yang dapat di Gugu dan di Tiru.
Tentu timbul pertanyaan bagaimana masyarakat dapat mengerahkan dana untuk gaji Guru tersebut. Pertama menjadi kewajiban Pemerintah untuk memperbaiki gaji Guru sesuai dengan sikapnya bahwa pendidikan amat penting bagi masa depan bangsa. Dan Pemerintah memang berkewajiban untuk meninjau kembali penentuan gaji bagi Pegawai Negeri Sipil kalau bersikap konsekuen untuk mengakhiri KKN di Indonesia. Bagi Guru yang bekerja di SD Swasta tentu gajinya diterima dari yayasan yang menyelenggarakan SD itu.
Di samping itu Pemerintah bersama Masyarakat sebaiknya membentuk satu Badan Kesejahteraan Guru yang fungsinya melakukan usaha agar kesejahteraan Guru terjamin, khususnya untuk Guru SD. Jadi kalau umpamanya gaji yang diterima Guru belum mencapai minimum Rp 800.000, maka kekurangannya disediakan oleh BKG tersebut. BKG mengusahakan itu dengan mempunyai modal abadi yang mula-mula diperoleh dari Pemerintah dan kemudian oleh pengurusnya terus dikembangkan dengan mengusahakan donasi dari segala pihak.
Di samping itu setiap SD tetap mempunyai Badan Pembantu Penyelenggaraan Pendidikan (BP3). Badan itu turut serta menjaga agar kesejahteraan Guru mendapat perhatian semestinya. Pendeknya, kita harus mencari segala kemungkinan agar dapat tercapai kesejahteraan Guru yang baik dengan pemberian gaji yang memadai. Dengan begitu di masa depan masalah utama seorang Guru bukan lagi bagaimana mendapat biaya hidup yang cukup, tetapi masalah utama yang dihadapi adalah meningkatkan profesionalismenya sebagai Guru yang bermutu.

MANAJEMEN SD YANG MENJAMIN MUTU PENDIDIKAN

Kita tidak akan dapat mencapai tujuan kita tanpa memperhatikan perbaikan mutu manajemen SD. Para Guru SD hanya dapat diharapkan bekerja dengan baik kalau mereka berada dalam satu lingkungan kerja yang memuaskan perasaan mereka. Hal itu harus dijamin oleh manajemen pendidikan yang baik.
Pertama harus ada pengaturan bahwa Kepala Sekolah adalah orang yang dapat diandalkan kemampuannya mengelola dan memimpin organisasi. Orang yang pandai dalam ilmu tidak otomatis seorang manajer dan pemimpin yang baik. Oleh sebab itu dalam kurikulum APG harus ada kuliah tentang manajemen dan kepemimpinan. Kemudian dalam karier Guru dibuka kemungkinan untuk menjadi Kepala Sekolah. Untuk terpilih menjadi Kepala Sekolah seorang Guru harus mempunyai pengalaman yang memadai, katakanlah sekurang-kurangnya sudah 10 tahun mengajar. Kemudian diadakan seleksi terhadap mereka yang berminat menjadi KS. Para calon KS kemudian mendapat pendidikan khusus tentang manajemen sekolah. Setelah selesai dari pendidikan itu dengan hasil baik mereka dapat diangkat menjadi KS.
Selain itu diperlukan Pengawas Pendidikan (PP) yang selalu mengawasi jalannya pendidikan atau menjamin Kendali Mutu (Quality Control). Tentu para KS bertanggungjawab atas jalannya sekolah yang dipimpinnya, termasuk mutu pendidikannya. Akan tetapi adalah fungsi PP untuk lebih meyakinkan bahwa pendidikan berjalan dengan baik. Selain itu PP mengadakan penelitian tentang hal-hal yang perlu memperoleh perubahan dalam manajemen, termasuk juga kurikulum yang berlaku. Para PP juga diperoleh dari Guru SD yang sudah berpengalaman sekitar 10 tahun dan berminat menjadi PP. Untuk menjadi PP harus pula diikuti pendidikan tertentu.
Harus diadakan manajemen karier untuk para Guru SD sejak ia lulus APG dan diterima menjadi Guru. Dalam rangka politik Pemerintah yang memberikan otonomi kepada Daerah Tk 2 semua SD merupakan tanggungjawab Daerah Tk. 2. Akan tetapi akan kurang baik bagi perkembangan Guru kalau manajemen kariernya juga di tangan Daerah Tk. 2. Harus dibuka kemungkinan bagi Guru untuk dapat bekerja di seluruh wilayah Indonesia. Pindah dari satu tempat dan sekolah ke tempat lainnya. Oleh sebab itu sebaiknya manajemen karier Guru dilakukan di tingkat Pusat. Malaysia yang merupakan negara federal menjalankan politik pendidikan yang dikelola terpusat. Sebab itu sekalipun kita memberikan otonomi luas kepada Daerah Tk. 2 ada hal-hal tertentu dalam pendidikan yang dilakukan terpusat untuk kepentingan semua pihak. Pendidikan Tinggi sebaiknya tetap dikelola terpusat dan karena itu APG juga demikian meskipun keberadaannya dapat ditentukan di mana saja. Maka manajemen karier Guru SD juga dilakukan terpusat meskipun ia bekerja di sekolah yang di dalam tanggungjawab Daerah Tk. 2.
Maka untuk memperoleh pendidikan SD yang bermutu di seluruh Indonesia diperlukan perhatian dan komitmen yang besar dari setiap pimpinan Daerah tk.2. Setiap Daerah harus bersedia untuk membangun dan memelihara fasilitas pendidikan SD yang sebaik mungkin. Selain itu harus mengurus agar setiap SD mendapat Kepala Sekolah yang baik dan sejumlah Guru Kelas serta Guru MP yang diperlukan. Juga harus diadakan sistem pengawasan yang saksama dengan merekrut Pengawas Pendidikan dalam jumlah yang memadai. Adalah kewajiban Pemerintah Daerah untuk menyediakan kesejahteraan semestinya bagi mereka sesuai dengan konsep yang telah diuraikan.
Ada kemungkinan bahwa di Daerah tertentu tempat tinggal murid terlalu tersebar. Mendirikan SD untuk setiap lingkungan tempat tinggal menjadi terlalu mahal. Dalam hal itu sebaiknya diadakan SD yang letaknya relatif terpusat bagi mereka yang hidup tersebar di wilayah itu. Dan murid yang tinggal jauh dari sekolah diasramakan. Cara demikian tentu menambah beban bagi SD tersebut dan Daerah. Sebab dengan sendirinya pimpinan SD juga harus bertanggungjawab atas jalannya kehidupan asrama dan pendidikan atas anak yang seharusnya dilakukan para orang tua. Daerah harus membiayai pelaksanaan asrama dalam rangka wajib belajar. Akan tetapi pengurusan demikian lebih menjamin adanya pendidikan yang baik serta masa depan Daerah itu.

PENUTUP

Telah diusahakan untuk memberikan gambaran bagaimana memperbaiki profesionalisme dan kesejahteraan Guru, khususnya Guru SD. Akan tetapi masih sangat banyak yang belum dapat dikemukakan atau belum cukup disentuh.
Meskipun demikian kiranya makalah ini dapat dipakai sebagai bahan perbandingan atau titik permulaan dalam perbaikan pendidikan SD di Indonesia. Tidak mungkin kita dapat menarik manfaat maksimal dari penduduk Indonesia yang sudah melebih 200 juta kalau kita tidak dapat memebrikan pendidikan yang bermutu dan luas jangkauannya. Sedangkan seluruh pendidikan tergantung dari hasil yang diberikan oleh pendidikan SD.
Kita masih menghadapi banyak tantangan dan kesulitan sebelum dapat menghasilkan pendidikan SD yang cukup bermutu di seluruh Indonesia. Akan tetapi yang penting adalah kuatnya tekad kita untuk terus berusaha ke arah itu dan terus mengusahakan adanya Guru SD yang tinggi profesionalisme dan kesejahteraannya.

Manajemen Kinerja Guru

Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.
Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .
Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3.Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.


Sumber Bacaan :

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)) Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan

Konsep Manajemen Sekolah

A. Pengertian Manajemen Sekolah

Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan kontroversi dan inkonsistensi dalam penggunaan istilah manajemen. Di satu pihak ada yang tetap cenderung menggunakan istilah manajemen, sehingga dikenal dengan istilah manajemen pendidikan. Di lain pihak, tidak sedikit pula yang menggunakan istilah administrasi sehingga dikenal istilah adminitrasi pendidikan. Dalam studi ini, penulis cenderung untuk mengidentikkan keduanya, sehingga kedua istilah ini dapat digunakan dengan makna yang sama.
Selanjutnya, di bawah ini akan disampaikan beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa ahli. Dari Kathryn . M. Bartol dan David C. Martin yang dikutip oleh A.M. Kadarman SJ dan Jusuf Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa :
“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.
Sedangkan dari Stoner sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa:
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Secara khusus dalam konteks pendidikan, Djam’an Satori (1980) memberikan pengertian manajemen pendidikan dengan menggunakan istilah administrasi pendidikan yang diartikan sebagai “keseluruhan proses kerjasama dengan memanfaatkan semua sumber personil dan materil yang tersedia dan sesuai untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien”. Sementara itu, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan bahwa “administrasi pendidikan sebagai rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerjasama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu terutama berupa lembaga pendidikan formal”.
Meski ditemukan pengertian manajemen atau administrasi yang beragam, baik yang bersifat umum maupun khusus tentang kependidikan, namun secara esensial dapat ditarik benang merah tentang pengertian manajemen pendidikan, bahwa : (1) manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan; (2) manajemen pendidikan memanfaatkan berbagai sumber daya; dan (3) manajemen pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan tertentu.

B. Fungsi Manajemen

Dikemukakan di atas bahwa manajemen pendidikan merupakan suatu kegiatan. Kegiatan dimaksud tak lain adalah tindakan-tindakan yang mengacu kepada fungsi-fungsi manajamen. Berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen ini, H. Siagian (1977) mengungkapkan pandangan dari beberapa ahli, sebagai berikut:
Menurut G.R. Terry terdapat empat fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) actuating (pelaksanaan); dan
(4) controlling (pengawasan).
Sedangkan menurut Henry Fayol terdapat lima fungsi manajemen, meliputi :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) commanding (pengaturan);
(4) coordinating (pengkoordinasian); dan
(5) controlling (pengawasan).
Sementara itu, Harold Koontz dan Cyril O’ Donnel mengemukakan lima fungsi manajemen, mencakup :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan); dan
(5) controlling (pengawasan).
Selanjutnya, L. Gullick mengemukakan tujuh fungsi manajemen, yaitu :
(1) planning (perencanaan);
(2) organizing (pengorganisasian);
(3) staffing (penentuan staf);
(4) directing (pengarahan);
(5) coordinating (pengkoordinasian);
(6) reporting (pelaporan); dan
(7) budgeting (penganggaran).
Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan, di bawah akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen pendidikan dalam perspektif persekolahan, dengan merujuk kepada pemikiran G.R. Terry, meliputi : (1) perencanaan (planning); (2) pengorganisasian (organizing); (3) pelaksanaan (actuating) dan (4) pengawasan (controlling).

1. Perencanaan (planning)
Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagaimana disampaikan oleh Louise E. Boone dan David L. Kurtz (1984) bahwa: planning may be defined as the proses by which manager set objective, asses the future, and develop course of action designed to accomplish these objective. Sedangkan T. Hani Handoko (1995) mengemukakan bahwa :
“ Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.”
Arti penting perencanaan terutama adalah memberikan kejelasan arah bagi setiap kegiatan, sehingga setiap kegiatan dapat diusahakan dan dilaksanakan seefisien dan seefektif mungkin. T. Hani Handoko mengemukakan sembilan manfaat perencanaan bahwa perencanaan: (a) membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan; (b) membantu dalam kristalisasi persesuaian pada masalah-masalah utama; (c) memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran; (d) membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat; (e) memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi; (f) memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi; (g) membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami; (h) meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan (i) menghemat waktu, usaha dan dana.
Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan langkah-langkah pokok dalam perencanaan, yaitu :
1. Penentuan tujuan dengan memenuhi persyaratan sebagai berikut : (a) menggunakan kata-kata yang sederhana, (b) mempunyai sifat fleksibel, (c) mempunyai sifat stabilitas, (d) ada dalam perimbangan sumber daya, dan (e) meliputi semua tindakan yang diperlukan.
2. Pendefinisian gabungan situasi secara baik, yang meliputi unsur sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber daya modal.
3. Merumuskan kegiatan yang akan dilaksanakan secara jelas dan tegas.
Hal senada dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko (1995) bahwa terdapat empat tahap dalam perencanaan, yaitu : (a) menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan; (b) merumuskan keadaan saat ini; (c) mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan; (d) mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Pada bagian lain, Indriyo Gito Sudarmo dan Agus Mulyono (1996) mengemukakan bahwa atas dasar luasnya cakupan masalah serta jangkauan yang terkandung dalam suatu perencanaan, maka perencanaan dapat dibedakan dalam tiga bentuk, yaitu : (1) rencana global yang merupakan penentuan tujuan secara menyeluruh dan jangka panjang, (2) rencana strategis merupakan rencana yang disusun guna menentukan tujuan-tujuan kegiatan atau tugas yang mempunyai arti strategis dan mempunyai dimensi jangka panjang, dan (3) rencana operasional yang merupakan rencana kegiatan-kegiatan yang berjangka pendek guna menopang pencapaian tujuan jangka panjang, baik dalam perencanaan global maupun perencanaan strategis.
Perencanaan strategik akhir-akhir ini menjadi sangat penting sejalan dengan perkembangan lingkungan yang sangat pesat dan sangat sulit diprediksikan, seperti perkembangan teknologi yang sangat pesat, pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, dan percepatan perubahan lingkungan eksternal lainnya.
Pada bagian lain, T. Hani Handoko memaparkan secara ringkas tentang langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan strategik, sebagai berikut:
1. Penentuan misi dan tujuan, yang mencakup pernyataan umum tentang misi, falsafah dan tujuan. Perumusan misi dan tujuan ini merupakan tanggung jawab kunci manajer puncak. Perumusan ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dibawakan manajer. Nilai-nilai ini dapat mencakup masalah-masalah sosial dan etika, atau masalah-masalah umum seperti macam produk atau jasa yang akan diproduksi atau cara pengoperasian perusahaan.
2. Pengembangan profil perusahaan, yang mencerminkan kondisi internal dan kemampuan perusahaan dan merupakan hasil analisis internal untuk mengidentifikasi tujuan dan strategi sekarang, serta memerinci kuantitas dan kualitas sumber daya -sumber daya perusahaan yang tersedia. Profil perusahaan menunjukkan kesuksesan perusahaan di masa lalu dan kemampuannya untuk mendukung pelaksanaan kegiatan sebagai implementasi strategi dalam pencapaian tujuan di masa yang akan datang.
3. Analisa lingkungan eksternal, dengan maksud untuk mengidentifikasi cara-cara dan dalam apa perubahan-perubahan lingkungan dapat mempengaruhi organisasi. Disamping itu, perusahaan perlu mengidentifikasi lingkungan lebih khusus, seperti para penyedia, pasar organisasi, para pesaing, pasar tenaga kerja dan lembaga-lembaga keuangan, di mana kekuatan-kekuatan ini akan mempengaruhi secara langsung operasi perusahaan.
Meski pendapat di atas lebih menggambarkan perencanaan strategik dalam konteks bisnis, namun secara esensial konsep perencanaan strategik ini dapat diterapkan pula dalam konteks pendidikan, khususnya pada tingkat persekolahan, karena memang pendidikan di Indonesia dewasa ini sedang menghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, sehingga membutuhkan perencanaan yang benar-benar dapat menjamin sustanabilitas pendidikan itu sendiri.

2. Pengorganisasian (organizing)
Fungsi manajemen berikutnya adalah pengorganisasian (organizing). George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa :
“Pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”.
Lousie E. Boone dan David L. Kurtz (1984) mengartikan pengorganisasian : “… as the act of planning and implementing organization structure. It is the process of arranging people and physical resources to carry out plans and acommplishment organizational obtective”.
Dari kedua pendapat di atas, dapat dipahami bahwa pengorganisasian pada dasarnya merupakan upaya untuk melengkapi rencana-rencana yang telah dibuat dengan susunan organisasi pelaksananya. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pengorganisasian adalah bahwa setiap kegiatan harus jelas siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan, dan apa targetnya.
Berkenaan dengan pengorganisasian ini, Hadari Nawawi (1992) mengemukakan beberapa asas dalam organisasi, diantaranya adalah : (a) organisasi harus profesional, yaitu dengan pembagian satuan kerja yang sesuai dengan kebutuhan; (b) pengelompokan satuan kerja harus menggambarkan pembagian kerja; (c) organisasi harus mengatur pelimpahan wewenang dan tanggung jawab; (d) organisasi harus mencerminkan rentangan kontrol; (e) organisasi harus mengandung kesatuan perintah; dan (f) organisasi harus fleksibel dan seimbang.
Ernest Dale seperti dikutip oleh T. Hani Handoko mengemukakan tiga langkah dalam proses pengorganisasian, yaitu : (a) pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi; (b) pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang logik dapat dilaksanakan oleh satu orang; dan (c) pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
3. Pelaksanaan (actuating)
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
4. Pengawasan (controlling)
Pengawasan (controlling) merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya dalam suatu organisasi. Semua fungsi terdahulu, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi pengawasan. Dalam hal ini, Louis E. Boone dan David L. Kurtz (1984) memberikan rumusan tentang pengawasan sebagai : “… the process by which manager determine wether actual operation are consistent with plans”.
Sementara itu, Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa :
“Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”
Dengan demikian, pengawasan merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan di mana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya.
Selanjutnya dikemukakan pula oleh T. Hani Handoko bahwa proses pengawasan memiliki lima tahapan, yaitu : (a) penetapan standar pelaksanaan; (b) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan; (c) pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata; (d) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan; dan (e) pengambilan tindakan koreksi, bila diperlukan.
Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.
Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemrawutan lajunya organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.
Dengan demikian, setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.

C. Bidang Kegiatan Pendidikan

Berbicara tentang kegiatan pendidikan, di bawah ini beberapa pandangan dari para ahli tentang bidang-bidang kegiatan yang menjadi wilayah garapan manajemen pendidikan. Ngalim Purwanto (1986) mengelompokkannya ke dalam tiga bidang garapan yaitu :
1. Administrasi material, yaitu kegiatan yang menyangkut bidang-bidang materi/ benda-benda, seperti ketatausahaan sekolah, administrasi keuangan, gedung dan alat-alat perlengkapan sekolah dan lain-lain.
2. Administrasi personal, mencakup di dalamnya administrasi personal guru dan pegawai sekolah, juga administrasi murid. Dalam hal ini masalah kepemimpinan dan supervisi atau kepengawasan memegang peranan yang sangat penting.
3. Administrasi kurikulum, seperti tugas mengajar guru-guru, penyusunan sylabus atau rencana pengajaran tahunan, persiapan harian dan mingguan dan sebagainya.
Hal serupa dikemukakan pula oleh M. Rifa’i (1980) bahwa bidang-bidang administrasi pendidikan terdiri dari :
1. Bidang kependidikan atau bidang edukatif, yang menyangkut kurikulum, metode dan cara mengajar, evaluasi dan sebagainya.
2. Bidang personil, yang mencakup unsur-unsur manusia yang belajar, yang mengajar, dan personil lain yang berhubungan dengan kegiatan belajar mengajar.
3. Bidang alat dan keuangan, sebagai alat-alat pembantu untuk melancarkan siatuasi belajar mengajar dan untuk mencapai tujuan pendidikan sebaik-baiknya.
Sementara itu, Thomas J. Sergiovani sebagimana dikutip oleh Uhar Suharsaputra (2002) mengemukakan delapan bidang administrasi pendidikan, mencakup : (1) instruction and curriculum development; (2) pupil personnel; (3) community school leadership; (4) staff personnel; (5) school plant; (6) school trasportation; (7) organization and structure dan (8) School finance and business management.
Di lain pihak, Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas (1999) telah menerbitkan buku Panduan Manajemen Sekolah, yang didalamnya mengetengahkan bidang-bidang kegiatan manajemen pendidikan, meliputi: (1) manajemen kurikulum; (2) manajemen personalia; (3) manajemen kesiswaan; (4) manajemen keuangan; (5) manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah.
Dari beberapa pendapat di atas, agaknya yang perlu digarisbawahi yaitu mengenai bidang administrasi pendidikan yang dikemukakan oleh Thomas J. Sergiovani. Dalam konteks pendidikan di Indonesia saat ini, pandangan Thomas J. Sergiovani kiranya belum sepenuhnya dapat dilaksanakan, terutama dalam bidang school transportation dan business management. Dengan alasan tertentu, kebijakan umum pendidikan nasional belum dapat menjangkau ke arah sana. Kendati demikian, dalam kerangka peningkatkan mutu pendidikan, ke depannya pemikiran ini sangat menarik untuk diterapkan menjadi kebijakan pendidikan di Indonesia.
Merujuk kepada kebijakan Direktorat Pendidikan Menengah Umum Depdiknas dalam buku Panduan Manajemen Sekolah, berikut ini akan diuraikan secara ringkas tentang bidang-bidang kegiatan pendidikan di sekolah, yang mencakup :

1. Manajemen kurikulum
Manajemen kurikulum merupakan subtansi manajemen yang utama di sekolah. Prinsip dasar manajemen kurikulum ini adalah berusaha agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya. Tahapan manajemen kurikulum di sekolah dilakukan melalui empat tahap : (a) perencanaan; (b) pengorganisasian dan koordinasi; (c) pelaksanaan; dan (d) pengendalian.
Dalam konteks Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Tita Lestari (2006) mengemukakan tentang siklus manajemen kurikulum yang terdiri dari empat tahap :
1. Tahap perencanaan; meliputi langkah-langkah sebagai : (1) analisis kebutuhan; (2) merumuskan dan menjawab pertanyaan filosofis; (3) menentukan disain kurikulum; dan (4) membuat rencana induk (master plan): pengembangan, pelaksanaan, dan penilaian.
2. Tahap pengembangan; meliputi langkah-langkah : (1) perumusan rasional atau dasar pemikiran; (2) perumusan visi, misi, dan tujuan; (3) penentuan struktur dan isi program; (4) pemilihan dan pengorganisasian materi; (5) pengorganisasian kegiatan pembelajaran; (6) pemilihan sumber, alat, dan sarana belajar; dan (7) penentuan cara mengukur hasil belajar.
3. Tahap implementasi atau pelaksanaan; meliputi langkah-langkah: (1) penyusunan rencana dan program pembelajaran (Silabus, RPP: Rencana Pelaksanaan Pembelajaran); (2) penjabaran materi (kedalaman dan keluasan); (3) penentuan strategi dan metode pembelajaran; (4) penyediaan sumber, alat, dan sarana pembelajaran; (5) penentuan cara dan alat penilaian proses dan hasil belajar; dan (6) setting lingkungan pembelajaran
4. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)

2. Manajemen Kesiswaan
Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : (a) siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; (b) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; (c) siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan (d) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.

3. Manajemen personalia
Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : (a) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; (b) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; (c) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan (d) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.

4. Manajemen keuangan
Manajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana, kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunan sekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalian serta pemeriksaan.
Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu, disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunan maupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dan transparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dan sumber-sumber lainnya.

5. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah
Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, dan peralatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan pra sarana sekolah.
Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatan perawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.
Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentang program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

Guru SD dan Kecerdasan Emosi

I. Pendahuluan

Sudah kita mafhum bahwa banyak faktor yang turut menentukan kualitas pendidikan, seperti mutu masukan (siswa), sarana, manajemen, kurikulum, dan faktor-faktor instrumental serta eksternal lainnya. Tetapi mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan kualitas, relevansi, inovasi, dan efisiensi pendidikan maka salah satu komponen yang sangat menentukan bagi keberhasilan upaya tersebut adalah guru, khususnya peningkatan profesionalisme guru . Di sisi lain, profesi guru sepanjang waktu selalu saja mendapat sorotan tajam. Dewasa ini tidak sedikit gambaran atau wacana yang diangkat untuk menunjukkan citra guru sedang dituding menurun bersamaan dengan pencitraan penghargaan masyarakat - dan juga pemerintah - yang mulai terkesan proporsional dan professional terhadap profesi guru dengan fungsinya yang strategis. Meskipun demikian sebagai suatu bangsa yang besar dan masih senantiasa menghargai profesi guru sebagai pembimbing dan pengembang sumber daya manusia menghadapi masa depan, suara dukungan dan upaya bagi pengembangan profesi guru akhir-akhir ini sangat menggembirakan. Salah satunya adalah transformasi IKIP sebagai lembaga pembinaan profesi guru menjadi universitas, serta ditingkatkannya kewenangan PGSD untuk menyelenggarakan program S1 bagi guru-guru SD yang sudah memiliki masa kerja tertentu. Transformasi ini bertujuan antara lain agar dalam format manajemen Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang baru, mampu dihasilkan calon-calon guru yang lebih professional. Calon guru professional ini harus mampu mengantisipasi, menjalani, dan memberikan solusi bagi tantangan masa kini dan masa depan yang makin global, transparan, kompleks, dan kompetitif.

Alih-alih menurun, sejak kini hingga masa depan tantangan profesi keguruan semakin meningkat. Dalam Mengangkat Citra dan Martabat Guru (Dedi Supriadi, 1999:73-74) mengangkat suatu tantangan yang harus siap dihadapi guru dan pada saat yang sama harus dicarikan solusinya oleh berbagai pihak terkait (birokrasi dan organisasi kependidikan). Salah satunya berkaitan dengan masalah ekologi profesi bagi guru, terutama guru SD. Pekerjaan guru (mendidik) yang mulia dan seharusnya menyenangkan, seringkali malah menjadi sumber ketegangan lantaran iklim dan kondisi kerja yang terlalu sarat dengan beban tugas-tugas birokrasi, beban sosial-ekonomi dan tantangan kemajuan karir yang terkait erat dengan jaminan hak-hak kesejahteraan guru. Dalam hal beban birokrasi, guru (SD) harus berhadapan dengan pekerjaan-pekerjaan rutin administrasi yang bukan tugas-tugas profesional. Beban sosial antara lain terkait dengan tuntutan masyarakat yang masih memandang bahwa guru (SD) adalah sosok manusia serba tahu dan serba bisa. Tidak sedikit orangtua yang memiliki tuntutan yang melampaui kemampuan guru (SD) agar anak mereka menjadi serba bisa sebagaimana yang diharapkan. Selain itu, kondisi objektif di lapangan sangat mungkin guru (SD) menghadapi pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan, informasi, dan teknologi -termasuk masalah kependidikan, yang menuntut dirinya harus lebih profesional dan bahkan siap 'bersaing' dengan peserta didik dalam hal itu. Beban-beban yang sudah berat itu, makin menjadi kompleks manakala guru (SD) -terutama yang hidup dikota - juga harus berjuang meningkatkan kemampuan finansial dalam memenuhi kebutuhan ekonomi keluarga yang memang masih jauh dapat dipenuhi dengan gaji mereka. Kondisi semua ini, dapat diprediksi kuat akan sangat berpengaruh timbale balik terhadap profil psikologis guru.

Beranjak dari paparan di atas, tugas professi guru masa depan sangat berat. Ia bukan saja harus memiliki sejumlah kompetensi akademis semisal penguasaan materi pelajaran, kepiawaian dalam merancang, mengelola, dan mengevaluasi pembelajaran dengan berbagai metode mutakhir, serta terampil dalam menggunakan alat peraga dan media pembelajaran; melainkan juga ia harus memiliki kematangan dan ketegaran kepribadian. Aspek kepribadian sebagai unsur penting dalam kinerja guru profesional akhir-akhir ini mulai banyak diangkat kembali oleh para pakar setelah selama waktu yang cukup panjang tersisihkan oleh gencarnya pembahasan teknis metodologis mengajar dengan landasan gagasannya diangkat dari aliran-aliran Behavioristik: teori belajar, conditioning, hukum pengaruh, dan Kognivistik. (Dedi Supriadi, 1999:10; Mohamad Surya, 2003:43: H.A.R Tilaar, 1999:295). Salah satu aspek yang berkaitan dengan kematangan dan ketegaran kepribadian adalah kecerdasan emosi (Emotional Intelligence) atau Emotional Quotient (EQ). Kecerdasan ini berkaitan antara lain dengan kemampuan seseorang (guru) dalam mengelola emosi terhadap diri dan orang lain, menghadapi kesulitan dan kesuksesan hidup, kasih sayang, cinta kasih yang tulus, dan tanggung jawab. Sehubungan dengan tugas berat guru (SD) di masa depan, maka jelas tidak bijaksana kalau LPTK penghasil calon guru tidak mempersiapkan mereka dengan pembinaan yang menjadikannya sebagai calon guru yang memiliki kematangan kepribadian dengan kecerdasan emosi yang optimal. Pembinaan ini sangat erat kaitannya dengan tugas-tugas bimbingan dan konseling. Sehubungan dengan itu maka peran Bimbingan dan Konseling -yang selama ini 'guru yang dibina' terkesan disiapkan dan diperuntukkan untuk memenuhi kebutuhan di pendidikan dasar dan menengah - harus secara organik dan resmi difungsikan di LPTK

Makalah ini ditulis dengan tujuan menegaskan kembali perlunya para pengelola dan pembina LPTK khususnya PGSD -terutama para dosen mata kuliah dan petugas Bimbingan dan Konseling- untuk secara bersungguh-sungguh berorientasi kepada upaya aktualisasi karakteristik calon guru yang professional dalam berbagai penyelenggaraan perkuliahan. Selain itu, berdasarkan temuan-temuan inovatif serta tuntutan realistis maka harus ada program untuk mengakrabkan para mahasiswa calon guru terhadap konsep-konsep kecerdasan emosi, serta melakukan studi untuk mengetahui peta atau profil kecerdasan emosional (EQ) civitas akademika di lingkungan kerja LPTK (dosen, karyawan, atau aktivis kampus). Hasil studi ini selanjutnya dapat dijadikan sebagai titik tolak pembinaan mahasiswa calon guru terutama dalam hal memfasilitasi pengem-bangan kecerdasan emosi mereka. Hal itu didasarkan pada suatu asumsi dasar sebagaimana dikemukakan Gottman & DeClaire (1998:2) bahwa menjadi pengelola pendidikan (guru) yang baik membutuhkan lebih dari pada sekedar intelek, melainkan menyentuh dimensi kepribadian dan kematangan emosi. Permasalahannya adalah, bagaimanakah profil guru (SD) profesional itu? Serta bagimana pula profil kecerdasan emosi? yang sudah barang tentu kedua hal itu harus dimiliki guru (SD) dalam menjalankan profesinya serta mengantisipasi tuntutan kekinian dan masa depan yang akan dihadapi.

Sistimatika makalah sangat sederhana. Setelah pendahuluan di bagian pertama, pada bagian kedua akan disajikan kajian singkat teori berkenaan dengan karakteristik guru (SD) profesional dan konsep-konsep dasar kecerdasan emosi; setelah itu data/informasi pendukung dan hasil studi terdahulu beserta diskusi dan pembahasan akan disajikan pada bagian ketiga; dan akhirnya bagian akhir memuat kesimpulan dan saran.

II. Guru SD Masa Depan: Profesional Dan Kecerdasan Emosi

A. Profesionalisme Guru

1. Pengertian dan Ciri-ciri Profesi

Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan, guru memiliki posisi sentral dan strategis. Karena posisinya tersebut, baik dari kepentingan pendidikan nasional maupun tugas fungsional guru, semuanya menuntut agar pendidikan dilaksanakan secara profesional. Pembahasan tentang guru profesional terkait dengan beberapa istilah, yaitu profesi, profesional itu sendiri, profesionalisme, profesionalisasi, dan profesionalitas.

Profesi adalah pernyataan pengabdian pada suatu pekerjaan atau jabatan (Piet A Sahertian, 1994:26), dimana pekerjaan atau jabatan tersebut menuntut keahlian, tanggung jawab, dan kesetiaan terhadap profesi. Suatu profesi secara teori tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesional menunjuk pada orang atau penampilan seseorang yang sesuai dengan tuntutan yang seharusnya. Profesionalisasi menggambarkan proses menjadikan seseorang sebagi profesional melalui pendidikan. Profesionalisme menunjuk pada derajat penampilan seseorang sebagai profesional atau penampilan suatu pekerjaan sebagai suatu profesi yang menyangkut sikap, komitmen, dan kode etik; profesionalisme bisa tinggi, sedang, atau rendah. Sedangkan hal-hal yang berkaitan dengan keprofesiaan biasa disebut profesionalitas (Dedi Supriadi, 1999:94-95).

Penting untuk dicermati bahwa profesi memiliki beberapa ciri pokok. Menurut Dedi Supriadi (1999:96) cirri-ciri tersebut ialah, pertama, pekerjaan tersebut mempunyai fungsi dan signifikansi sosial karena diperlukan mengabdi kepada masyarakat. Kedua, profesi menuntut keterampilan tertentu yang diperoleh lewat pendidikan dan latihan yang 'lama' dan intensif serta dapat dipertanggungja-wabkan (accountable). Ketiga, profesi didukung oleh suatu disiplin ilmu (a systematic body of knowledge). Keempat, ada kode etik yang menjadi pedoman perilaku anggotanya beserta sanksi yang jelas dan tegas terhadap pelanggar kode etik. Kelima, sebagai konsekuensi dari layanan yang diberikan terhadap masyarakat, maka anggota profesi secara perorangan atau kelompok memperoleh imbalan finasial atau material.

2. Guru Profesional

Proses pendidikan di dalam masyarakat yang semakin maju, demokratis dan terbuka menuntut suatu interaksi antara pendidik dan peserta didik secara profesional. Hal ini hanya dapat dilakukan oleh guru profesional, yaitu guru yang memiliki karakteristik profesionalisme. Guru profesional adalah guru yang memiliki keahlian, tanggung jawab, dan rasa kesejawatan yang didukung oleh etika profesi yang kuat. Untuk itu ia harus telah memiliki kualifikasi kompetensi yang memadai: kompetensi intelektual, sosial, spiritual, pribadi dan moral (Mohamad Surya, 2003:28). Sedangkan H.A.R Tilaar (1999:205) menggagaskan profil guru profesional abad 21 sebagai berikut.

1) Memiliki kepribadian yang matang dan berkembang (mature and developing personality) sebagaimana dirumuskan Maister 'professionaism is predominantly an attitude, not a set of competencies only. Ini berarti bahwa seorang guru profesional adalah pribadi-pribadi unggul terpilih;

2) Menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang kuat. Melalui dua hal ini seorang guru profesional akan menginspirasi anak didiknya dengan ilmu dan teknologi. Guru profesional semestinya ia adalah 'ilmuwan' yang dibentuk menjadi pendidik.

3) Menguasai keterampilan untuk membangkitkan minat dan potensi peserta didik. Oleh karena itu seorang guru profesional harus lah menguasai keterampilan metodologis membelajarkan siswa. Karakteristik ini yang membedakan profesi guru dari profesi lainnya. Jika karakteristik ini tidak secara sungguh-sungguh dikuasai guru, maka siapa saja dapat menjadi 'guru' seperti yang terjadi sekarang ini. Akibat lebih lanjut dari ini adalah profesi guru akan kehilangan 'bargaining position'.

4) Pengembangan profesi yang berkesinambungan. Propesi guru adalah profesi mendidik. Seperti halnya ilmu mendidik yang senantiasa berkembang, maka profil guru profesional adalah guru yang terus menerus mengembangkan kompetensi dirinya. Pengembangan kompetensi ini dapat dilakukan secara institusional (LPTK), dalam praktik pendidikan, atau secara individual.

Sejalan dengan gagasan HAR Tilaar di atas, Dedi Supriadi (1999:98) mengutip Jurnal Education Leadership edisi Maret 1993 mengenai lima hal yang harus diraih guru agar menjadi profesional. Kelima hal tersebut adalah.

1) Guru mempunyai komitmen pada siswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswanya.

2) Guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para siswa.

3) Guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar.

4) Guru mampu berpikir sistimatis tentang apa yang dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya, harus selalu ada waktu bagi guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang telah dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik buruk dampaknya pada proses belajar siswa.

5) Guru seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.

Kelima hal di atas amat sederhana dan pragmatis. Justru karena keseder-hanaan itu akan membuat sesuatu mudah dicapai.
Untuk meneguhkan kesuksesan kinerja pendidik sebagai guru profesional dan merupakan jabatan strategis dalam membangun masyarakat, Mohamad Surya (2003:290-292) menekankan perlunya seorang guru memiliki kepribadian efektif. Kepribadian merupakan keseluruhan perilaku dalam berbagai aspek yang secara kualitatif akan membentuk keunikan atau kekhasan seseorang dalam interaksi dengan lingkungan di berbagai situasi dan kondisi. Kepribadain efektif seorang guru adalah kepribadian berkualitas yang mampu berinteraksi dengan lingkungan pendidikan yang sebaik-baiknya agar kebutuhan dan tujuan pendidikan dapat tercapai secara efektif.

Kepribadian efektif memiliki sejumlah kompetensi yang bersumber pada komponen penguasaan subyek (materi pelajaran), kualitas profesional, penguasaan proses, kemampuan penyesuaian diri, serta kualitas kepribadiannya. Kepribadian efektif akan terwujud melalui berfungsinya keseluruhan potensi manusiawi secara penuh dan utuh melalui interaksi antara diri dengan lingkungannya. Menurut William D. Hitt (1993) potensi manusiawi itu antara lain adalah daya nalar yang bertumpu pada empat jenjang anak tangga berupa:

(1) Coping, yaitu kemampuan untuk melakukan tindakan dalam menghadapi dunia sehari-hari dengan baik;

(2) Knowing, yaitu kemampuan memahami kenyataan dan kebenaran dunia sehari-hari;

(3) Believing, keyakinan yang melandasi berbagai tindakan, dan

(4) Being, yaitu perwujudan diri yang otentik dan bermakna.

Jika kita cermati karakteristik kepribadian efektif sebagaimana diuraikan di atas, nampak bahwa unsur-unsurnya erat berkaitan dengan faktor-faktor kompetensi dan potensi psikologis seseorang. Salah satu potensi psikologis manusia yang saat ini mendapat kajian intensif karena diyakini sebagai salah satu penentu dominant bagi efektif tidaknya kepribadian seseorang dalam berinteraksi dan mengatasi persoalan hidup sehari-hari adalah kecerdasan emosi (EQ, Emotional Quotient).

B. Kecerdasan Emosi

1. Pusat Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Rasional dalam Otak.

Otak manusia adalah massa protoplasma yang paling kompleks yang pernah dikenal di alam semesta. Organ ini terdiri dari tiga bagian dasar, masing-masing dengan struktur saraf tugas-tugas tertentu, yang oleh Dr. Paul McLean (1990) disebut "otak triune". Ketiga bagian tersebut adalah: batang atau otak reptil, sistem limbik atau otak mamalia, dan neokorteks (Bobbi DePorter & Mike Hernacki;1999).

Dalam buku Quantum Learning dijelaskan bahwa bagian manusia yang disebut otak mamalia (sistem limbik) bertanggung jawab atas fungsi-fungsi emosional dan kognitif serta pengaturan bioritme seseorang, seperti pola tidur, lapar, haus, tekanan darah, gairah seksual, dan metabolisme dalam tubuh. Dalam mekanisme yang terjadi pada sistem limbik inilah kecerdasan emotional (EI = Emotional Intelligence, nama lain dari EQ) seseorang ditentukan.

Joseph LeDoux (1992) seorang ahli saraf di Center for Neural Science di New York University mengungkapkan bahwa dalam saat-saat yang kritis kecerdasan emosi akan lebih cepat menentukan keputusan dari pada kecerdasan intelektual. Hal itu sejalan dengan kajian Dr. Jalaluddin Rakhmat (1999) yang menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi sangat mempengaruhi manusia dalam mengambil keputusan. Bahkan tidak ada satu pun keputusan yang diambil manusia murni dari pemikiran rasional kerena seluruh keputusan manusia memiliki warna emosional.

2. Konsep Dasar Kecerdasan Emosi

Istilah "Emotional Intelligence, kecerdasan emosional" - selanjutnya disebut kecerdasan emosi - pertamakali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire. Kecerdasan ini berhubungan dengan kualitas-kualitas psikologis tertentu yang oleh Salovey dikelompokkan ke dalam lima karakter kemampuan:

(1) Mengenali emosi diri; wilayah ini merupakan dasar kecerdasan emosi. Penguasaan seseorang akan hal ini akan memiliki kepekaan atas pengambilan keputusan-keputusan masalah pribadi.

(2) Mengelola emosi; kecerdasan emosi seseorang pada bagian ini ditunjukkan dengan kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan, atau ketersinggungan sehingga dia dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan.

(3) Memotivasi diri sendiri; kecerdasan ini berhubungan dengan kamampuan seseorang dalam membangkitkan hasrat, menguasai diri, menahan diri terhadap kepuasan dan kecemasan. Keberhasilan dalam wilayah ini akan menjadikan seseorang cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kerjakan.

(4) Mengenali emosi orang lain. Berkaitan erat dengan empati, salah satu kecerdasan emosi yang merupakan "keterampilan bergaul" dasar. Orang yang empatik lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.

(5) Membina hubungan. Seni membina hubungan, menuntut kecerdasan dan keterampilan seseorang dalam mengelola emosi orang lain. Sangat diperlukan untuk menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar pribadi.

3. Kecerdasan Emosi Eksekutif.

Kecerdasan Emosional Eksekutif (EQ-Executive) secara singkat dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam mengelola emosi dalam rangka menghadapi dan memberikan tindakan antisipasi maupun solusi terhadap prob-lematika yang dhadapi dalam menjalankan profesi dalam suatu intitusi. Berdasarkan gagasan Robert K Cooper & Ayman Sawaf (2001), EQ-Executive yang akan analisis dalam penelitian ini didasarkan kepada empat pilar utama:

(1) Kesadaran Emosional Literasi; bertujuan membangun tempat kedudukan bagi kepiawaian dan rasa percaya diri pribadi melalui kejujuran emosi, energi emosi, umpan balik emosi, intuisi, rasa tanggung jawab dan koneksi.

(2) Kebugaran emosi; bertujuan mempertegas kesejatian, sifat dapat dipercaya, dan keuletan, memperluas kepercayaan, dan kemampuan mendengarkan, mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara palinmg konstruktif.

(3) Kedalaman emosi (emotional deepth); mengeksplorasi cara-cara menye-laraskan hidup dan kerja dengan potensi serta bakat unik seseorang, mendukungnya dengan ketulusan, kesetiaan pada janji, rasa tanggung jawab yang pada gilirannya memperbesar pengaruh tanpa mengobral kemenangan.

(4) Al-kimia emosi (emotional alchemi); memperdalam naluri dan kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-tekanan dan bersaing demi masa depan dengan membangun ketarampilan untuk lebih peka akan adanya kemungkinan-kemungkinan solusi yang masih tersembunyi dan peluang yang masih terbuka.

Indikator-indikator yang menunjukkan seberapa jauh karakter-karakter dari masing-masing pilar di atas terdapat pada diri seseorang dalam penelitian ini akan diungkap dengan instrumen EQ_MAPTM. Instrumen ini merupakan hasil penelitian yang mendalam, andal secara statistik dan teruji secara baku terhadap tenaga kerja di USA dan Kanada. Instrumen ini berupaya mengungkap 21 skala profil kecerdasan eksekutif yaitu:

(1) Peristiwa dalam hidup (12) Belaskasihan

(2) Tekanan pekerjaan (13) Cara pandang

(3) Tekanan masalah pribadi (14) Intuisi

(4) Kesadaran diri emosi (15) Radius kepercayaan

(5) Ekspresi emosi (16) Daya pribadi

(6) Kesadaran emosi terhadap orang lain (17) Integritas

(7) Intensionalitas (18) Kesehatan umum

(8) Kreativitas (19) Kualitas hidup

(9) Ketangguhan (20) Relatioship Quotient

(10) Hubungan interpersonal (21) Kinerja Optimal

(11) Ketidakpuasan konstruktif

Dalam EQ-Map dua puluh satu skala profil EQ-eksekutif di atas selanjutnya dibagi ke dalam lima kategori. Kelima kategori tersebut adalah: Situasi saat ini, Keterampilan Emosi, Kecakapan Emosi, Nilai-nilai EQ dan Keyakian, dan Hasil-hasil EQ.

a. Situasi Saat Ini

Kategori ini menggambarkan profil seberapa besar kualitas emosi seorang pekerja dalam menghadapi berbagai peristiwa yang dialami baik di keluarga, masyarakat maupun tempat yang bersangkutan bekerja. Hal tersebut meliputi:

1) Peristiwa dalam Hidup

Berkaitan dengan ketangguhan seseorang dalam menghadapi berbagai peristiwa keseharian yang secara umum bisa berfungsi sebagai sumber keter-tekanan (stress). Peristiwa tersebut misalnya: ancaman diberhentikan, keluar, atau pensiun; berhadapan dengan pekerjaan baru atau pimpinan baru; penciutan atau perubahan struktur kepegawaian di tempat kerja; kerugian finansial atau berkurangnya pendapatan; kematian seseorang teman dekat atau keluarga; ber-pindah, relokasi atau membeli rumah baru; kehadiran anggota baru dalam rumah tangga atau bertambahnya tanggungjawab dalam keluarga; menjadi kor-ban kejahatan atau berhadapan dengan masalah hokum; atau sakit atau cedera serius yang menimpa diri sendiri atau teman dekat/keluarga.

2) Tekanan Pekerjaan

Yang dimaksud adalah gambaran seberapa besar tekanan kondisi dan situasi pekerjaan terhadap kualitas emosi/diri seorang pekerja. Hal itu meliputi: hubungan dengan atasan langsung; keamanan pekerjaan; bergesernya prioritas pekerjaan; terlalu banyak pekerjaan atau membosankan; kontrol/pemantauan yang tidak luwes dari lembaga terhadap pekerjaan; kebijakan promosi dan penghargaan karir yang tidak adil dari pimpinan; tenggat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan; hilangnya komitmen terhadap pekerjaan; merasa tidak berguna atau tidak mampu bekerja; fleksibilitas jam kerja; perjalanan yang jauh ke tempat kerja.

3) Tekanan Masalah Pribadi

Skala ini mengungkapkan seberapa besar masalah-masalah pribadi menjadi sumber ketertekanan dalam menjalani pekerjaan. Masalah-masalah ter-sebut antara lain: kesulitan keuangan; bertambahnya tanggungjawab keluarga; konflik dengan atau berpisah dari rekan/partner; menurunnya kesehatan pri-badi; bermasalah dengan keluarga; tidak cukup waktu luang untuk keluarga; lingkungan yang berbahaya atau tidak aman; konflik seksual; konflik antara keluarga dan pekerjaan.

b. Keterampilan Emosi

Kategori ini menggambarkan profil seberapa besar kualitas seseorang dalam mengenali emosi dirinya, meliputi:

1) Kesadaran-diri Emosi

Berkaitan dengan kemampuan pikiran dan perasaan seseorang tentang diri sendiri antara lain dalam hal: menyebutkan perasaan; mendengarkan pera-saan sendiri; menyadari sepanjang waktu perasaan diri; menyatakan kemarahan dengan tepat; mengetahui alasan kesedihan; menyaring pola pikir orang lain dalam menilai diri sendiri; menikmati kehidupan emosi sendiri; takut terhadap emosi orang lain; keinginan menjadi orang lain; cermat memperhatikan peru-bahan fisik jika mengungkapkan emosi; menerima perasaan diri apa adanya.

2) Ekspresi Emosi

Membiarkan orang lain tahu bila mereka bekerja dengan baik; mengungkapkan emosi negatif; membiarkan orang lain tahu tentang keinginan/kebutuhan; mengungkapkan penghargaan terhadap orang lain; membiarkan orang lain tahu bila ada perasaan tidak enak yang mengganggu pekerjaan; meminta tolong kepada orang lain saat memerlukan bantuan; dalam interaksi dengan orang lain dapat merasakan perasaan mereka; tidak berpura-pura melakukan apa saja agar tidak tampak tolol di depan orang lain.

3) Kesadaran Emosi terhadap Oranglain

Dapat mengenali emosi orang lain dengan memperhatikan mata mereka; mudah berbicara dengan orang yang tidak satu sudut pandang; memperhatikan orang-orang yang memiliki kualitas positif; terdorong untuk menghibur orang lain; berpikir tentang perasaan orang lain sebelum mengungkapkan pandangan; selalu menjadi pendengar yang baik; dapat merasakan suasana hati suatu kelompok; dapat membuat orang yang baru kenal berbicara tentang mereka sendiri; dapat "membaca yang tersirat" ketika seseorang berbicara; kemampuan mengetahui bagaimana perasaan orang lain; dapat mengetahui perasaan seseorang kendati ia tidak bicara; dapat mengubah ekspresi emosi tergantung dengan siapa berhadapan; dapat mengetahui bila orang lain sedang merasa kesal.

c. Kecakapan Emosi

Kategori ini menggambarkan perilaku atau tujuan bertindak seseorang yang berkaitan dengan pengelolaan dorongan emosi. Hal itu antara lain:

1) Intensionalitas

Dapat dengan mudah mengabaikan gangguan-gangguan apabila perlu berkonsentrasi; mampu menyelesaikan hampir semua gagasan; tahu cara mengatakan "tidak" ketika harus demikian; tahu cara menghargai diri sendiri sesudah meraih suatu sasaran; dapat menyingkirkan dahulu imbalan-imbalan jangka pendek demi sasaran-sasaran jangka panjang; dapat memusatkan perhatian saya pada suatu tugas sampai selesai bila saya harus demikian; menerima tanggung jawab atas pengelolaan emosi; ketika berhadapan dengan suatu masalah, mengurusinya selekas mungkin; berpikir tentang yang saya inginkan sebelum bertindak; dapat menunda kepuasan pribadi demi sasaran yang lebih besar; dapat membicaraka permasalahan dengan diri sendiri; tidak marah apabila dikritik; mengetahui penyebab kemarahan.

2) Kreativitas

Memiliki gagasan proyek-proyek inovatif kepada lembaga; berpe-ran serta dalam berbagai informasi dan gagasan; meramal masa depan untuk memudahkan tujuan; memunculkan gagasan terbaik ketika sedang tidak memikirkannya; mempunyai gagasan-gagasan cemerlang baik yang berupa kilasan maupun yang tampak secara utuh; memiliki penginderaan yang baik mengenai kapan suatu gagasan akan berhasil atau gagal; tergerak oleh konsep-konsep yang baru dan tidak lazim; telah menerapkan proyek-proyek inovatif di lembaga; tergerak oleh gagasan-gagasan dan solusi-solusi baru; ahli dalam menggodok pemecahan masalah sampai menghasilkan sejumlah pilihan.

3) Ketangguhan

Dapat pulih dengan cepat sesudah merasa kecewa; dapat mem-peroleh dibutuhkan jika tekad sudah bulat; halangan atau masalah dapat telah menghasilkan perubahan-perubahan tak terduga ke arah yang lebih baik; mudah menunggu dengan sabar bila harus demikian; selalu ada lebih dari satu jawaban yang benar; tahu cara memuaskan seluruh bagian dalam diri; tidak suka menangguhkan suatu pekerjaan; tidak takut mencoba lagi bila pernah gagal dalam pekerjaan yang sama; mampu memutuskan bahwa masalah-masalah tertentu tidak berharga untuk dicemaskan; mampu menyantaikan diri bila mulai tegang; dapat melihat sisi humor suatu situasi; dapat mengesampingkan dahulu suatu masalah untuk mendapatkan perspektif yang lebih baik; bila menghadapi suatu masalah perhatian terpusat pada aspek-aspek yang dapat diperbuat untuk memecahkannya.

4) Hubungan Antar Pribadi

Dapat sedih bila kehilangan sesuatu yang penting; merasa nyaman bila bersama seseorang yang terlalu dekat secara emosional; mempunyai teman-teman yang dapat diandalkan dalam masa-masa sulit; banyak menunjukkan rasa sayang kepada teman-teman; bila mempunyai masalah, tahu harus pergi ke mana dan harus berbuat apa untuk mnemecahkannya; keyakinan dan nilai-nilai yang dianut menuntun tindakan saya sehari-hari; keluarga selalu siap bila dibutuhkan; yakin bahwa teman-teman sungguh peduli sebagai pribadi; mudah mendapatkan teman; tidak kesulitan bila harus menangis atau merasa sedih.

5) Ketidakpuasan Konstruktif

Sanggup berbeda pendapat dengan efektif untuk mengubah sesuatu; mengungkapkan perasaan meskiupun hal itu akan menimbulkan perbedaan pendapat; apabila suatu masalah datang merasa percaya diri sendiri untuk menyelesaikannya; tetap tenang bahkan dalam situasi yang membuat orang lain marah; tidak takut membuat masalah meskipun dapat menghindarinya; mudah mencapai kata sepakat dengan rekan-rekan kerja; mencari umpanbalik menge-nai kinerja diri; ahli dalam mengorganisasi dan memotivasi sebuah kelompok; senang menghadapi tantangan dan memecahkan masalah dalam pekerjaan; mendengarkan kritik dengan pikiran terbuka dan menerimanya bila dapat dibenarkan; membiarkan masalah mencapai titik kritis sebelum membicar-akannya; bila melontarkan komentar yang kritis perhatian terpusat pada perilaku bukan pada orangnya; tidak menghindari konfrontasi bila berhadapan dengan masalah.

d. Nilai-nilai EQ dan Keyakinan

Kategori ini menggambarkan perilaku atau tujuan bertindak seseorang yang berkaitan dengan pengelolaan dorongan emosi yang berhubungan dengan nilai-nilai keyakinan (belief). Termasuk ke dalam kategori ini adalah:

1) Belas Kasihan

Mampu melihat rasa sakit pada orang lain meskipun mereka tidak membicarakannya; dapat membaca emosi orang lain dari bahasa tubuh mereka; bertindak menurut etika dalam berurusan dengan orang lain; tidak akan ragu meninggalkan kesibukan guna menolong orang yang kesulitan.; memperhitung-kan perasaan orang lain dalam interaksi dengan mereka; dapat menempatkan diri dalam kedudukan orang lain; tidak ada orang yang tidak pernah/sulit dimaafkan; mudah memaafkan karena diri tidak sempurna; membantu orang lain menjaga harga dirinya dalam situasi sulit; tidak begitu mencemaskan kekurangan-kekurangan diri; tidak iri kepada orang yang lebih mampu.

2) Sudut Pandang

Melihat sisi positif pada segala sesuatu; mencintai kehidupan; mengetahui dan dapat menemukan solusi atas masalah yang sulit; percaya bahwa segala sesuatu biasanya membaik dengan sendirinya; tidak merasa frustasi dalam hidup meskipun banyak orang yang ingkar janji; menyukai diri apa adanya; melihat tantangan sebagai peluang untuk belajar; meskipun di bawah tekanan, percaya akan mendapatkan sebuah pemecahan.

3) Intuisi

Terkadang mendapat jawaban yang benar bagi suatu persoalan tanpa alasan yang jelas; firasat biasanya benar/terbukti; dapat menggambarkan sasaran-sasaran di masa datang; ketika merancang atau mengerjakan sesuatu sudah dapat melihat produk atau gambaran akhir meskipun saat ini belum selesai; percaya dengan impian sendiri meskipun orang lain tidak dapat me-lihat atau memahami semua itu.; ketika dihadapkan dengan pilihan yang sulit, dapat dengan mudah mengikuti kata hati; jarang mengubah tekad yang sudah bulat; diakui orang bahwa dapat meramal atau memiliki firasat yang tajam; tidak sulit menerima pandangan yang berbeda; mengandalkan dorongan hati ketika membuat keputusan.

4) Radius Kepercayaan

Percaya bahwa orang tidak akan memanfaatkan dirinya begitu saja; menaruh kepercayaan tanpa terlalu terikat dengan alasan; siapa pun mudah untuk dipercaya; menghormati siapa pun; mungkin saja imbalan orang lain layak lebih baik; mempercayai rekan dekat dalam pekerjaan; merasa bisa berbuat banyak; dalam hidup ini banyak yang adil atau layak; mencoba mengatasi masalah dengan rencana alternatif; ketika bertemu dengan orang-orang baru, banyak informasi pribadi yang diungkapkan kepada mereka.

5) Daya Pribadi

Merasa dapat membuat apa pun terjadi; memandang bahwa nasib tidak begitu berperan penting dalam hidup; demi perbaikan mampu menentang hierarki yang mapan di tempat bekerja; merasa bahwa keadaan masih dapat dikendalikan; tidak begitu membutuhkan pengakuan dari orang lain atas karya sendiri; mudah menyukai sesuatu; tidak sulit menerima pujian; merasa mempunyai kemampuan untuk mendapatkan yang diinginkan; merasa dapat mengendalikan hidup; tidak merasa takut dan lepas kendali apabila segala sesuatu berubah dengan cepat; senang bertanggung jawab atas sesuatu; tahu yang diinginkan kemudian setelah memperoleh yang lain.

6) Integritas

Senantiasa bersedia mengakui kesalahan yang diperbuat; tidak merasa seperti seorang penipu, pengecoh atau pembohong; siap pindah kerja jika tidak bersemangat lagi dengan pekerjaan; memandang pekerjaan sebagai perpanjangan dari sistem nilai pribadi; berupaya keras untuk tidak pernah berbohong; tidak bisa menerima suatu situasi yang tidak mempercayai dirinya; tidak membesar-besarkan kemampuan karena ingin memperoleh kesempatan yang lebih baik; senantiasa berterus terang meskipun yang dihadapi sangat sulit; tidak bisa mengerjakan sesuatu pekerjaan yang bertentangan dengan keyakinan.

d. Hasil-hasil EQ

Kategori ini berkaitan dengan peristiwa-peristiwa kedirian seseorang yang diduga kuat sebagai konsekuensi dari kualitas EQ yang bersangkutan. Meliputi hal-hal sebagai berikut.

1) Kesehatan Secara Umum

a) Gejala-Gejala Fisik yang Sering Dirasakan:

Seberapa sering mengalami hal-hal berikut adalah ukuran kualitas kesehatan fisik secara umum; yaitu nyeri punggung bukan karena cedera; mengalami masalah berat badan (kelebihan atau kekurangan); sakit kepala karena tegang; sakit kepala karena migren; pilek atau gangguan pernafasan bukan karena perubahan cuaca/asma; mengalami masalah perut (kembung atau tidak normal buang air besar); nyeri dada bukan karena cedera; sakit dan nyeri pada bagian tubuh yang sulit dijelaskan; nyeri atau sakit kronis lain selain yang telah dijelaskan.

b) Gejala-Gejala Perilaku yang Sering Muncul:

Seberapa sering mengalami hal-hal berikut adalah ukuran kualitas perilaku sehat secara umum; yaitu mengalami masalah yang berhubungan dengan makan (hilang selera, tidak teratur, terus menerus); merokok dalam kapasitas di luar kebiasaan selama ini; minum minuman beralkohol; minum obat penenang; minum aspirin atau obat penghilang rasa sakit (nyeri) lain; kebiasaan minum obat-obat lain; menarik diri dari hubungan dekat dengan pihak/orang lain; mengkritik, menyalahkan atau melecehkan orang lain; merasa menjadi korban atau dimanfaatkan oleh orang lain; kecanduan menonton TV (> 2 jam sehari); melakukan kegiatan rekreatif/bermain lebih dari 2 jam sehari; tidak menyukai campur tangan orang lain; kerap mengalami kecelakaan fisik/cedera

c) Gejala-Gejala Emosi:

Seberapa sering mengalami hal-hal berikut adalah ukuran kualitas kesehatan jiwa secara umum; yaitu sulit berkonsentrasi; merasa kelebihan beban pekerjaan; perhatian mudah teralihkan; tidak mudah melupakan sesuatu yang berkesan negatif/terus cemas; merasa depresi, kesal atau putus asa; merasa kesepian; pikiran terasa kosong; merasa letih atau kelebihan beban; sulit memantapkan hati atau membuat keputusan; sulit memulai suatu kegiatan/sulit menenangkan diri untuk memulai suatu kegiatan

2) Kualitas Hidup

Merasa puas sekali dengan hidup yang dijalani saat ini; merasa kuat sehat dan bahagia; merasakan kedamaian dan kesejahteraan di dalam hati; tidak terlalu merasa perlu membuat banyak perubahan dalam hidup agar betul-betul bahagia; hidup dirasakan dapat memenuhi kebutuhan yang paling dalam; mendapatkan lebih banyak dari pada yang diharapkan dari hidup ini; menyukai diri sebagaimana adanya; bekerja terasa menyenangkan; merasa telah menemukan pekerjaan yang bermakna; merasa berada dalam jalur yang mengantarkan kepada kepuasan; merasa telah mengerahkan sebagian besar kemampuan diri.

3) Relationship Quotient

Terdapat sejumlah orang yang berhubungan (relation) pada tingkat lebih dalam; jujur kepada orang-orang yang akrab sebagaimana mereka pun jujur kepada dirinya; menyayangi seseorang secara mendalam; mudah mene-mukan orang-orang yang dapat diajak bergaul; dapat membuat komitmen jangka panjang dengan siapa saja untuk suatu hubungan; menyadari bahwa dirinya bermakna/ penting bagi banyak orang; merasa mudah mengatakan kepada orang-orang bahwa dirinya peduli kepada mereka

4) Kinerja Optimal

Merasa puas dengan kinerja saat ini; rekan-rekan kerja memandang bahwa diri kita memudahkan komunikasi yang baik di antara anggota kelompok; tidak merasa terkucil dalam pekerjaan; mudah mengerahkan perhatian pada tugas yang harus dikerjakan; dalam tim kerja, dilibatkan dalam pembuatan keputusan; tidak mengalami kesulitan dalam memenuhi komitmen atau menyelesaiakan tugas; terus berusaha meningkatkan kinerja diri agar dapat menghasilkan yang terbaik.


III. Diskusi, Temuan Terdahulu dan Pembahasan

Pada bagian ini penulis memandang penting untuk terlebih dahulu menjelaskan istilah profesional pada kata Guru Profesional. Istilah profesional pada tulisan ini tidak merujuk kepada penggunaan istilah tersebut pada Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional (UUSPN) -yang seringkali menimbulkan kerancuan dalam wacana dilapangan - yang menyatakan "Pendidikan tinggi terdiri dari pendidikan akademik dan pendidikan profesional." Yang dimaksud dengan pendidikan akademik adalah pendidikan yang sebagian besar porsinya ditujukan untuk penguasaan dan pengembangan ilmu dengan bobot keterampilan yang lebih sedikit. Pendidikan akademik adalah program gelar (Sarjana/S-1, Magister/S-2, Doktor/S-3) yang diselenggarakan oleh sekolah tinggi, institut, dan universitas. Di pihak lain, pendidikan profesional adalah pendidikan yang bobot pembekalan keterampilannya lebih banyak dari pada penguasaan teori atau konsep karena memang peserta didik disiapkan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam masyarakat.

Dalam istilah lain disebut juga pendidikan non-gelar. Pendidikan profesional diselenggarakan oleh akademi dan politeknik dalam bentuk program Diploma, juga oleh sekolah tinggi, institut, dan universitas. Pengertian ini mengundang tafsiran yang rancu sekan-akan pendidikan akademik tidak menyiapkan lulusannya siap kerja dan profesional. Oleh karenanya, guru profesional atau pendidikan profesional dalam makalah ini dimaksudkan sebagai lulusan pendidikan yang selain memiliki keterampilan khusus juga meliputi dimensi penguasasaan keilmuan, social, etik/moral, serta nilai-nilai kemanusiaan dari suatu pekerjaan. Tidak jadi soal apakah ia lulusan program diploma atau program strata (S1, S2 atau S3).

Jika kita cermati sejumlah karakteristik guru profesional sebagaimana dikemukakan pada halaman-halaman terdahulu, di samping berkaitan dengan hal-hal yang bersifat akademis dan keterampilan akan ditemukan beberapa pernyataan yang lebih kental nuansa moral-psikologisnya misalnya: tanggung jawab, memiliki kepribadian yang matang dan berkembang, bermoral, spiritual, komitmen terhadap kepentingan siswa, mampu berpikir reflektif dan korektif, serta memiliki kepribadian yang efektif. Karakter guru profesional yang demikian itu jelas sangat diperlukan ada pada diri guru (SD) sebagai modal utama dalam menghadapi tantangan kekinian dan masa depan yang makin kompleks: kepesatan perkembangan iptek, persaingan hidup dan karir yang semakin garang dan tajam, serta tuntutan kualitas hidup dan pendidikan di tengah-tengah masyarakat yang makin tinggi.

Oleh karenanya maka penyelenggaraan program pendidikan untuk calon guru -khususnya guru SD - oleh LPTK harus diarahkan pada upaya mempersiapkan guru yang cakap secara profesional serta memiliki kematangan pribadi dengan kecerdasan emosi yang memadai dan tangguh. Berdasarkan hal itu, dapat diasumsikan bahwa untuk menghasilkan pencapaian tersiapkannya calon guru (SD) yang professional yang mampu mengantisipasi tuntutan kompleks masa kini dan masa depan, maka harus dirancang sedemikian rupa suatu layanan managerial yang dapat berfungsi memfasilitasi perkembangan kecerdasan emosional para mahasiswa calon guru tersebut; terutama yang menyangkut kecerdasan dalam menghadapi dan mengatasi berbagai problema pencapaian kesuksesan karir atau prestasi belajar, yang dikenal dengan kecerdasan eksekutif (EQ-Executive).

Gagasan perlunya LPTK secara terprogram mematangkan kepribadian dan kecerdasan emosi para mahasiswa calon guru (SD) bukan sesuatu yang mengada-ada melainkan juga didasarkan pada hasil analisis berbagai literature. Berbagai informasi menunjukkan bahwa salah satu alasan umum yang dapat memicu timbulnya perilaku menyimpang dari seseorang - termasuk guru - dalam memberikan reaksi terhadap lingkungan, semisal pesismis dan konsep diri yang negatif, pada umumnya bukan karena rendahnya kualitas skill dan kemampuan akademis semata, melainkan karena mereka tidak memiliki kematangan kepribadian atau kecerdasan emosinya kurang; misalnya rendahnya kemampuan (skill) untuk mencapai apa yang diinginkan (need for achievement) atau rentannya kesiapan psikologis mereka dalam berhadapan dengan imbalan (reward) yang tertangguhkan; atau mereka itu memiliki internal locus of control (kemandirian) yang lebih rendah dibandingkan dengan kecenderungan external locus of control (ketergantungan kepada yang lain) dalam dirinya (Asmawi Zainul, 1999:13).

Goleman (1998) memperkuat bahwa perilaku-perilaku menyimpang yang disebabkan oleh rendahnya kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) mereka berkaitan dengan ketidakmatangan kondisi psikologis yang bersangkutan dalam hal: memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustasi; mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan; mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stres tidak melumpuhkan kemampuan berpikir; berempati dan berdoa. Dengan kata lain, perilaku menyimpang baik dari para remaja (termasuk mahasiswa) maupun kaum profesional (guru) mengindikasikan betapa rendahnya Kecerdasan Emotional mereka.

Dari sejumlah penelitian yang telah dilakukannya Goleman berkesim-pulan bahwa kesuksesan karir seseorang 80% ditentukan oleh kecerdasan emosi (EQ)-nya. Berdasarkan sejumlah hasil penelitian tersebut, bahkan terbukti bahwa Kecerdasan Pikiran (IQ) atau Kecerdasan Akademis semata-mata praktis tidak menawarkan persiapan untuk menghadapi gejolak yang ditimbulkan oleh kesulitan-kesulitan hidup. Oleh karenanya, ia mengingatkan bahwa dalam institusi pendidikan (formal maupun informal) perlu dibangun suatu mekanisme yang cukup efektif dalam menciptakan kondisi emosional yang kondusif (Goleman,1998:47).

Robert K Cooper & Ayman Sawaf (2001) pada bagaian pendahuluan dari bukunya (Executive EQ) menegaskan bahwa jika pada abad 20 kesuksesan profesi seseorang diasumsikan sangat ditentukan oleh IQ, maka berdasarkan bukti-bukti yang banyak di penghujung abad 21, dapat ditegaskan bahwa kesuksesan seseorang dalam menghadapi tugas-tugas kehidupan adalah ditentukan oleh kecerdasan emosional (EQ). Lebih spesifik lagi keduanya mengenalkan 'Executive EQ' sebagai variabel penting bagi kesuksesan profesi seseorang. Jika kita memandang tugas mendidik dari seorang guru merupakan suatu wujud tugas eksekutif dalam pengertian professional yang menuntut kompetensi dan kredibilitas tertentu maka pikiran Robert K Cooper & Ayman Sawaf sangat layak untuk dipertimbangkan oleh para pengelola LPTK yang mempersiapkan calon guru (SD).

Landasan empirik lainnya bagi hal ini adalah hasil penelitian serial selama tidak kurang dari dua puluh tahun dari John Gottman (1998), yang dilakukan terhadap tidak kurang dari 119 keluarga, yang menemukan bukti-bukti kuat bahwa mereka yang memiliki EQ yang relatif baik, mampu memperoleh nilai akademis yang lebih tinggi, mampu bergaul lebih baik, tidak banyak mengalami masalah tingkah laku, dan tidak mudah terpancing untuk melakukan tindak kekerasan bila dibanding-kan dengan anak-anak yang orangtuanya tidak mempraktekkan hal semacam itu. Teori dan bukti empiris Kecerdasan Emosional (EQ) memberikan harapan dan optimisme baru terhadap pengembangan kualitas profesi kependidikan, khususnya di lingkungan LPTK.

Persoalan selanjutnya adalah, dengan cara bagaimana pembinaan calon guru (SD) yang profesional dan memiliki kecerdasan emosi di lakukan di LPTK. Dengan mengadaptasi sebagian gagasan HAR Tilaar (1999:368-378), Dedi Supriadi (1999) berikut adalah hal-hal yang perlu dipertimbangan untuk menjawab persoalan tersebut.

Pertama, perlu dipelihara dan ditingkatkan ekologi kampus yang kondusif bagi penyelenggaraan perkuliahan yang demokratis, menjunjung tinggi hak asasi manusia (mahasiswa), kemudahan mengakses informasi, mendorong perkembangan ilmu dan teknologi, serta menanamkan kegandrungan terhadap orientasi kualitas dalam berbagai segi kehidupan (kampus).

Kedua, memelihara dan meningkatkan kondisi kampus yang memberda-yakan mahasiswa. Ada empat modal dasar yang berperan dalam proses pemberdayaan mahasiswa di dalam kampus yaitu dosen, mahasiswa, tenaga administratif, dan sarana pendukung. Keempat komponen ini saling kait-mengkait dalam memberdayakan mahasiswa dengan dukungan birokrasi kampus yang 'cair' (tidak kaku); semangat inovatif dan eksploratif dosen yang tetap akrab, ramah, santun namun tetap tegas; mengembangkan dan mendukung penalaran kritis mahasiswa; menjunjung tinggi disiplin; beorientasi pada kualitas; dan penyediaan sarana yang memadai.

Ketiga, adanya usaha intensif, terorganisir dan terus menerus untuk terjadinya kolaborasi antara para guru (calon guru) sehingga terjadi berbagi pengalaman dalam hal cara-cara menguasai dan mengimplementasikan prinsip-prinsip pedagogi secara umum maupun didaktik-metodik secara khusus yang berlaku pada setiap mata pelajaran.

Keempat, Jika kita mensepakati bahwa unsure emosi yang paling asasi dalam mendidik adalah kasih sayang, maka sejak mereka (calon guru) memasuki dunia perkuliahan di LPTK, biasakan sejak dini mereka memasuki pembelajaran dengan Pedagogi Kasih Sayang. Pesan ini merujuk kepada falsafah belajar dalam Islam yang sejak awal menyuruh belajar (membaca) dengan atas nama Tuhan. Wahyu pertama yang diterima Nabi Muhammad saw berbunyi "Bacalah! Dengan nama Tuhanmu. . ." Sedangkan nama tuhan yang pertama dikenalkan kepada manusia dan terdapat dalam hampir seluruh surat al-Quran adalah "Ar-rohman dan Ar-rohim, Yang Maha Kasih dan Maha Sayang". Benar apa yang dikatakan Federico Mayor, mantan Mentri Pendidikan Spanyol, ". . . There is only one pedagogy . .the pedagogy of love" (hanya ada satu pedagogi. yaitu pedagogi kasih sayang). Dasar pendidikan adalah kasih sayang, cinta kasih yang tulus. Kalau guru sudah kehilangan kasih sayang kepada muridnya, maka saat itulah pendidikan mulai kehilangan jati dirinya. Ironisnya, hampir selama tiga dasawarsa terakhi, para calon guru di LPTK sejak awal lebih sering bersentuhan - bahkan bergaul - dengan ilmu pendidikan 'modern' yang mulai kehilangan sentuhan kasih sayang dan kepekaannya pada anak manusia. Pendekatan, model, metode, teknik dan bahkan instrumen pembelajaran yang diajarkan kepada mahasiswa calon guru (SD) sangat kental merujuk kepada aliran Behavioristik yang memandang manusia sebagai sebuah mesin (homo mechanicus) yang sepenuhnya dikendalikan oleh lingkungan.

Kelima, kehidupan kampus (interaksi mahasiswa di dalamnya, termasuk perkuliahan) harus dirancang sedemikian rupa sehingga menjadi miniatur kehidupan realistik tempat mereka mengelola, mengaktualisasikan, dan mema-tangkan perkembangan emosinya secara sehat. Adalah sangat penting adanya institusi dalam LPTK yang secara terencana dan periodik melakukan studi dan memantau profil serta perkembangan emosi mahasiswa calon guru (SD). Dari hasil studi ini kemudian dilakukan kegiatan, pembinaan atau pelatihan-pelatihan khusus untuk mematangkan perkembangan kecerdasan emsosi mereka.

IV. Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan

Guru (SD) masa kini dan masa depan tengah dan akan selalu berhadapan dengan tantangan perkembangan zaman yang kian berat dan kompleks. Untuk itu para guru harus memiliki dua kompetensi yaitu karakter guru profesional dan modal kecerdasan emosi yang memadai serta tangguh. Kedua kompetensi tersebut harus sejak dini dibekalkan oleh institusi penghasil calon guru (LPTK) melalui:

(1) penciptaan ekologi kampus yang demokratis, humanis-religius, ilmiah, dan berorientasi pada kualitas;

(2) penciptaan kampus yang memberdayakan mahasiswa;

(3) memfasilitasi terjadinya kolaborasi antara para guru (calon guru) sehingga terjadi berbagi pengalaman;

(4) melibatkan mahasiswa sejak dini dan secara intens ke dalam pedagogi kasih sayang dalam pengelolaan pembelajaran; dan

(5) mencipatakn lingkungan kampus serta melakukan studi dan layanan bagi upaya pengenalan dan pengembangan profil kecerdasan emosi mahasiswa calon guru (SD).

B. Saran

Dalam mengahiri makalah ini penulis mengajukan beberapa saran terkait dengan mempersiapkan calon guru (SD) yang profesional serta memiliki kecerdasan emosi yang memadai. Saran-saran tersebut adalah sebagai berikut.

1. Penyiapan guru profesional dengan kecerdasan emosi yang memadai harus dimulai sejak masa rekruitmen (penerimaan) calon mahasiswa guru SD. Materi, instrument, dan cara seleksi calon mahasiswa harus merujuk kepada karakteristik dan standar dari profil guru profesional dan kecerdasan emosi.

2. Para mahasiswa calon guru (SD) selama menjalani pendidikan selain menjalani pembinaan wawasan, karakter, dan profil calon guru profesional ia jua harus secara intensif dievaluasi secara periodik apakah selama menjalani pendidikan yang bersangkutan mampu menunjukkan sejumlah karakter guru profesional. Evaluasi untuk hal itu sudah barang tentu tidak cukup dengan 'paper-pencil test' semata-mata. Sistim penilaian dengan instrumen asesmen yang dipadukan dengan program magang terstruktur di sekolah dasar yang variatif bagi calon guru SD akan lebih tepat dari pada pola Program Pengalaman Lapangan (PPL) yang selama ini berjalan. Terkait dengan itu, sejak dini mahasiswa harus difasilitasi agar terlibat aktif dalam suatu wadah/organisasi profesi keguruan.

3. Perkuliahan yang berkaitan dengan ilmu mendidik atau metode pembelajaran semestinya diperkaya dengan kajian-kajian literature yang lebih dominan nuansa humanistis, spiritual, moral, dan kecerdasan emosi.

4. Setiap LPTK penghasil calon guru (SD) hendaknya memiliki institusi yang bertugas khusus secara periodik melakukan studi/penelitian untuk mengungkap profil dan perkembangan kecerdasan emosi mahasiswa calon guru (SD). Hasil studi ini menjadi bahan masukan dan pembinaan lebih lanjut bagi mahasiswa yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Asmawi Zainul. (1998). Locus of Control, Self-Esteem, dan Tes Baku. Jurnal Pendidikan: Mimbar Pendidikan. No. 3. Tahun XVII. 1998. Halaman 12-18. Bandung: University Press IKIP Bandung.

Bobbi DePorter & Mike Hernacki. (1999). Quantum Learning: Membiasakan Belajar Nyaman dan Menyenangkan. (Terj.). Bandung: Penerbit Kaifa.

Dedi Supriadi. (1999). Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa

Robert K Cooper & Ayman Sawaf. (2001). Executive EQ: Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Goleman, D. (1998). Emotional Intelligence: Kecerdasan Emotional, Mengapa EI lebih penting dari IQ. (Terj.). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

H.A.R Tilaar. (1999). Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional:Dalam Perspektif Abad 21. Magelang: Penerbit Tera Indonesia.

Jalaluddin Rakhmat. (1999). Sabar: Kunci Kecerdasan Emotional. Buletin Dakwah Al-Tanwir No. 140 Edisi 25 Mei 1999. Bandung: Muthahari Press.

-----------------. (1993). Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Mohammad Surya. (2003). Percikap Perjuangan Guru. Semarang: CV Aneka Ilmu.

Moh. Zen. (1999). Faktor-faktor Determinatif Perilaku Menyimpang di Kalangan Remaja. Jurnal Pendidikan: Mimbar Pendidikan. No. 2. Tahun XVIII. 1999. Halaman 52-60. Bandung: University Press IKIP Bandung.

Piet A. Sahartian. (1994). Profil Pendidik Profesional. Jogyakarta: Andi Offset.

Shapiro, L.E. (1998). Mengajarkan Emotional Intelligence pada Anak. (Terj.). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama